Mitarbeiter binden und finden über Lohn

Viele Unternehmen haben aktuell das Problem, Mitarbeiter nur schwer halten zu können und neue Mitarbeiter noch schwerer zu finden. Ein wesentlicher Schlüssel dabei spielt selbstverständlich das Geld, auch wenn dies immer wieder in Abrede gestellt wird. Klar ist, daß es auch andere Faktoren gibt und ebenso klar ist, dass diese anderen Faktoren nicht überall gleich wirksam sind. Geld jedoch spielt vor allem in den unteren Entlohnungsstufen eine überragende Rolle. Je weniger werthaltend die Arbeit ist, desto weniger können dort die „anderen“ Faktoren sich auswirken. Ein Fließband, eine Fleischzerteilung oder eine Schweißerkabine bieten einfach deutlich weniger Entfaltungs- und Gestaltungsmöglichkeiten als ein Job im Marketingteam. Und die hierarchiefreie Kommunikation mit dem Chef findet eben selten oder gar nicht in der Nachtschicht an den Stanzautomaten statt. Auch zusätzliche Freizeit ist wenig wert, wenn das Geld dafür fehlt, diese sinnvoll zu nutzen. Das bedeutet ganz einfach: Mehr Geld = Arbeitgeber gewinnt an Attraktivität. Doch einfach eine Lohnerhöhung oder generell mehr Lohn zu bezahlen ist nicht unbedingt der richtige Weg. Denn die höheren Löhne können in schlechten Zeiten, die sicher einmal wiederkommen werden, den Unternehmen bildlich auf die Füße fallen. Besser und klüger ist es deshalb, das höhere Entgelt an Leistung und Ergebnisse zu koppeln. Gute Ergebnisse bringen dann dem Mitarbeiter mehr Geld und das Unternehmen hat einen echten Nutzen davon und nicht nur erstmal höhere Kosten. Gehen die Ergebnisse zurück, sinkt die Leistung, dann gehen auch die Löhne wieder zurück auf ein niedrigeres Niveau. Dies schafft ein klug gestalteter Prämienlohn. Wir machen das !

Beratung und Information zu wirksamen Prämienlohn, nicht nur für die Serienfertigung, gibt es bei Wetter Unternehmensberatung

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Boreout – eine Krankheit ?

Man redet über Burnout. Besonders häufig tut man das in Deutschland, in USA gibt es den Begriff als berufsbedingte Krankheit überhaupt nicht. Von Überlastung ist die Rede, von Überforderung eher weniger, denn dies wird schon eher wieder als ehrenrührig angesehen, ist doch der Burnout eher so etwas wie das ultimative Fleißpünktchen. Jeder, der in diese Richtung argumentiert, wird sofort abgewatscht, auch mir ist dies so passiert. Die Burnout-Industrie und die Anhänger der Lehre, einschl. mancher Mediziner sind schon so mächtig, daß das Leichentuch der political correctness sich schon über das Thema gelegt hat und Kritik am Denken als nicht mehr opportun gebrandmarkt wird. Deshalb will ich heute die andere Seite der Schnur beleuchten, etwas, was in der ganzen Diskussion untergeht. Das Phänomen des Boreout. Der Boreout entsteht, wenn der Mitarbeiter dauerhaft unterfordert ist, sich praktisch langweilt. Der Mathematikprofessor, der tagelang jeden Tag 1000 mal schreiben muß „ich darf heute was aufschreiben“, der läuft Gefahr eines Boreouts. Aber auch der Mitarbeiter, der Aufgaben erledigen muß, die weit unter seiner Qualifikation, Erfahrung und Erwartung  liegen, wird Gefahr laufen, einen Boreout zu entwickeln. Die Aufgabe „Harry fahr schon mal den Wagen vor“ ist eben nicht nur kein Motivator sondern ein Beschleuniger des Negativen. Und wie wirkt sich Boreout aus? Typischerweise werden die nicht reizvollen und unterfordernden Aufgaben dann auch schlampig und fehlerhaft erstellt, die Pünktlichkeit des Unwichtigen leidet, die Begeisterung für die Aufgabe und später für das Unternehmen verschwindet, der Respekt für den Vorgesetzten leidet, schließlich treten Fehlzeiten auf. Durchaus ähnlich den bekannten Effekten des Burnouts. Wer also wirklich gute Mitarbeiter haben, halten und gar weiterentwickeln will, der vermeidet Überforderung ebenso wie Unterforderung. Und akzeptiert, daß Burnout mehr die Überforderung als die Überlastung ist.

Prämienlohn und Leistungslohn haben nichts mit Leistungsdruck oder gar Überforderung zu tun und noch weniger mit Ausbeutung. Ein gut gemachter Prämienlohn soll einfach gute Ergebnisse honorieren, die die Mitarbeiter erzeugt oder mit herbeigeführt haben. Und eben nicht wie ein Geschenk verteilt sondern nach klaren Regeln nachvollziehbar und einfach zu berechnen. Und beim Aufstellen der Regeln helfen wir, Wetter Unternehmensberatung !

Prämienlohn – die Büchse der Pandora ?

Produktivität? Ja klar. Das muß rein in das neue Lohnmodell. Qualität? Selbstverständlich! Termintreue? Auch, unbedingt. Aber die Gerechtigkeit darf auch nicht vergessen werden. Deshalb muß es spezielle Lösungen für ältere Mitarbeiter geben. Und für die in Schichtarbeit. Fehlzeit berücksichtigen wäre auch nicht schlecht. So oder ähnlich hört es sich an, wenn man am Anfang eines Lohnprojektes steht. Geschäftsleitung, Betriebsrat und Personalabteilung sind die Beteiligten. Doch schnell kommen die Produktions- oder Fertigungsleitung, die Logistikleitung und auch der Vertrieb dazu. Und ehe man es sich versieht, gibt es neue Wünsche und Vorschläge so wie die ersten Abneigungen. Nebenzeiten, unterstützende Prozesse und Tätigkeiten, Überwachungstätigkeiten, Einrichten und Reinigungszeiten seien zu berücksichtigen oder auch nicht. Dann erscheint die Arbeitsvorbereitung auf dem Spielfeld, die Vorgabezeiten seien fehlerhaft, nicht vollständig, nicht aktuell oder sonst wie problematisch. Das Controlling gesellt sich dazu und rechnet Kosten hin und her, liefert neue und andere Zahlen. Die IT mischt sich mit ein und sieht generelle Bedenken, da die vorgesehene Software irgendwelchen Protokollen oder selbst gesetzten Standard widerspricht oder zumindest nicht genau entspricht. Der Einkauf will mit dem Berater verhandeln und sucht nach Alternativen bei Beratung und der Software. Das Marketing soll mitmischen und dem Projekt intern einen guten Anstrich geben, gerne auch auf dem Intranet, was die IT-Abteilung wieder auf den Plan ruft. Die Personalabteilung ruft nach Schulungen wie auch der Betriebsrat, die einen nennen es Personalentwicklung, andere anders. Die Schulungen soll aber dann nicht der Berater machen sondern doch ein gewerkschaftsnahes Institut. Und dieses empfiehlt dann mehr auf Mediation, Konsens und Psychologie zu setzen und entwickelt neue Kennzahlen. Usw. Und wer hier nicht schon von Anfang einen roten Faden und einen Plan hat, sieht sich plötzlich vor roten Linien und das Projekt wird zu dem, was man als die „Büchse der Pandora“ bezeichnet. Einmal geöffnet läßt sie sich nicht wieder schließen und es kommt nur noch Unschönes heraus und dazu.

Deshalb bedarf es vor Beginn und dem Erstellen der Einladungen bereits einen konkreten Plan mit einem roten Faden. Und jemand, der immer wieder diesen Faden findet oder zumindest darauf deutet.

Industrie 4.0 – IG-Metall Version

Auf der Webseite der IG Metall kann man sehen, was man bei Gewerkschaft unter Digitalisierung versteht ! Nichts ! Bleistift mitbringen!

„Wo bekomme ich meine Tarifverträge im Wortlaut? Die IG Metall ist bundesweit mit etwa 155 Geschäftsstellen regional vertreten. Dort bekommen Mitglieder, die für sie gültigen Tarifverträge.“

Und noch etwas schwingt dabei mit: Nicht-Mitglieder geht das nichts an. Also hat man was zu verbergen oder es ist einfach so absurd, dass es besser nicht so viele lesen sollen.

Rosinenpicken bei Prämie ?

Vorgabezeiten fürs Rüsten ? Nein auf keinen Fall. Oder aber doch, vorausgesetzt, die Zeiten sind großzügig. Vorgaben für Reinigen am Schichtende? Nein, niemals. Es soll ja schließlich sauber sein. Ausser… siehe oben. Prämienverlust bei erschwerter Verarbeitung wegen hohen Aussentemperaturen? Never ! Leicht zu erreichende Prämie bei idealen Umwelt-Bedingungen, aber ja doch. Zeitgutschrift bei schwerer verarbeitbarem Grundmaterial, selbstverständlich. Bei optimalen Grundmaterial dann Prämienabzug? Unverschämtheit!

Auf was ich hinaus will? Nun, man nennt dies umgangssprachlich „Rosinenpicken“. Gerne wird diese Methode von Arbeitnehmervertretern bei der Diskussion um die Gestaltung von variablen Entgeltmodellen angewendet. Ganz nach dem Motto: Erfolg und Vorteile für den Mitarbeiter, Mißerfolg, Nachteile und Risiko für den Arbeitgeber. Ich bezeichne so etwas auch „einseitig elastisch“. Klar muß aber sein, daß mit dieser Grundhaltung niemals ein für beide Seiten attraktives Modell zustande kommt, der Verlierer ist hier schon festgelegt. Auch muß klar sein, daß mit jeder Rosine, die gepickt werden soll, das Modell komplizierter wird. Und mit der zunehmenden Kompliziertheit nimmt auch die Angreifbarkeit zu. Ein sicherer Weg in die Prämienlohnfalle und weit, weit weg von „lean“.

Kundendienst und Serviceabteilungen

Kundendienst und Service sind auch oft weiße Flecken auf der Landkarte für effektive Führung und Prämien oder Boni. Da werden Garantiearbeiten durchgeführt, normale Reparaturen erledigt, Kostenvoranschläge erstellt oder auch neue Produkte angeboten und verkauft. Das alles kann scheinbar in vielen Betrieben nicht bewertet, nicht richtig gesteuert oder „controlled“ werden, geschweige denn verbessert. Aber der Leiter der Abteilung weiß meist, daß er mehr Personal braucht und auch zum Teil das Falsche hat. Und die Geschäftsleitung hat schon ein Gefühl, ob es dort gut oder schlecht läuft. Es gibt also sehr wohl und sehr oft doch eine oder gar mehrere Meßlatten. Diese zu finden und in Zahlen abzubilden ist die Kunst. Und wenn es gelungen ist, dieses Kunststück, dann kann man auch einfach über Bonus oder Prämien sprechen. Wir können das ! Wetter Unternehmensberatung

Mitarbeiterbeurteilung – das Aschenputtel des Leistungslohns

Wenn einem nichts einfällt, dann macht man eben die Mitarbeiterbeurteilung. „Besser als nichts“ oder auch „weil wir es müssen“. Wen wundert es, daß mit diesen Vorzeichen und Einschätzungen dieses Instrument keine Wertschätzung erfährt, sowohl bei Vorgesetzten als auch bei Mitarbeitern? Und da man schon keine rechte Lust verspürt, sich mit diesem Instrument auseinanderzusetzen wird dann auch oft eine Standard-Beurteilung übernommen, wie sie zb der ERA Tarifvertrag vorsieht. Da liest man dann zum Kriterium „Flexibilität“ mögliche Einstufungen wie

1. „Das Leistungsniveau entspricht dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe“
2. „Das Leistungsniveau entspricht im Allgemeinen den Erwartungen“
3. „Das Leistungsniveau entspricht im vollem Umfang den Erwartungen“

Das klingt wie künstliche Zeugnissprache, man schwurbelt um die Dinge herum, die nicht genannt werden und doch zur Unterscheidung im Geld führen sollen. Selbstredend wird das nichts. Der Mitarbeiter fühlt sich hier nicht bedroht und schon gar nicht motiviert, Änderung oder die Notwendigkeit dazu geht ebenso unter wie ein klares Lob. Ganz zu schweigen vom Gummi-Begriff „Flexibilität“ unter was man alles und nichts verstehen und dann auch beurteilen kann.

Eine solche Standard-Beurteilung braucht niemand und kein Unternehmen.

Dabei gibt es bessere Lösungen. Beurteilungen mit Kriterien, die die Ziele im Unternehmen und die Wichtigkeit sowie die Prioritäten widerspiegeln. Einstufungen, die scharf sind, und keinen Spielraum für diplomatische Lösungen zulassen sondern Entscheidungen und Rückgrat erfordern. Und dann wird dieses verschmähte Instrument zum Instrument der Mitarbeiterentwicklung und zum Mittel zur gerechteren Entlohnung. Fragen Sie mich.