Einzelprämie oder Gruppenprämie ?

Immer wieder wird diskutiert, ob eine Gruppenprämie oder Einzelprämie der bessere Weg sei. Das läßt sich nur beantworten, wenn „besser“ zunächst definiert wird. „Besser“ im Sinne für die Mitarbeiter oder das Unternehmen? Für die Abrechnung? Für die Ergebnisse? Die Leistung, die Qualität, den Teamgedanken, die Verbesserung, den KVP? Besser für die Leitung des Bereichs? Für die Planung? Es gibt also viele einzelne „Besser“ und manche davon machen sich gegenseitig Konkurrenz dabei. Die Praxis zeigt, daß vor allem die Einzelprämie dann gewählt wird, wenn erhebliche Leistungsunterschiede bei den Mitarbeitern vorhanden sind oder vermutet werden und diese als ungerecht empfunden werden könnten bei einer einheitlichen Gruppe- oder Teamprämie. Wobei besonders die Vorgesetzten dann diese Einzelprämie propagieren, meist gehen sie damit der lästigen Diskussion über schlechte Leistung Einzelner aus dem Weg. Doch diese wird dann mit der Einzelprämie eher festgeschrieben, eine Veränderung z.B. durch Gruppendruck wird verhindert. Und auf Dauer wird die Führung statt leichter schließlich noch schwerer. Der Wunsch nach Gerechtigkeit schafft oft nur neue Ungerechtigkeiten. Und der Aufwand der Einzelprämie wird ebenfalls häufig unterschätzt. Denn es ist ja nicht nur damit getan, die Daten des Einzelnen zu erfassen. Es muß auch noch ausgewertet, abgerechnet und normalerweise noch besprochen werden. Doch ich kenne KEINEN Betrieb, in welchem die Einzelergebnisse von Einzelprämien mit Mitarbeiter besprochen werden. Und eine „schweigende“ Prämie erfüllt selten ihren Zweck.

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Wir finden kein Personal

Aktuelle Daten der „Wirtschaftsweisen“. Etwa 1,6% Wachstum in 2018, null komma irgendwas in 2019. Und dann höre ich in vielen Betrieben die Klage unisono, man würde kein Personal finden. Generell. Egal, was man suchen würde, der Markt sei leergefegt. Keine Fachkräfte, keine Sachbearbeiter, keine Facharbeiter, keine Telefonisten. Keine Monteure, keine x und keine y. Der ganze Markt sei einfach leer.

Von volkswirtschaftlicher Seite wirkt das etwas seltsam. Bei 1-2 % Wachstum gesamtwirtschaftlich bedeutet dies, daß selbst wenn das Wachstum durch keinerlei technologischen Fortschritt erzeugt wurde, nur etwa 1-2% weniger Personal auf dem Markt vorhanden ist. Und nicht 100% weniger. Also: was läuft falsch? Vielleicht liegen die Antworten wo ganz anders? Fachkräfte werden schnell zum Facharbeiter hochgedichtet und schon wird die Suche nach Mitarbeitern für eher mittelmäßige Anforderungen deutlich schwieriger. Wenn ich einen Arbeitsplatz für einen ungelernten Mitarbeiter habe und dann dafür einen Facharbeiter suche, habe ich gleich zwei Probleme: Problem Nummer eins: Möglicherweise will ich dem Facharbeiter nicht den Lohn des Facharbeiters bezahlen, dies verhindert vielleicht noch ein Tarifvertrag. Aber mit Sicherheit biete ich ein Aufgabengebiet, Arbeitsbedingungen und Umgebung, die nicht adäquat sind. Oder haben Sie in den letzten Monaten einmal die Annoncen und Stellenanzeigen der Unternehmen gesehen, die besonders laut jammern? Wundert Sie da etwas? Gendergerechtes Geschwurbel geht oft einher mit unklaren Formulierungen. Austauschbare Annoncen von unterschiedlichen Arbeitgebern auf der Suche nach verschiedenem Personal. Oder was genau wird denn gesucht und was geboten? Mindestens die Hälfte der Stellenanzeigen ist Unfug.

Und so versichern sich alle „Personaler“ gegenseitig, wie schwer es denn sei und besonders geworden sei. Und kaum einer denkt nach, woran das liegen könnte. Aber da alle das ähnliche Problem haben, scheint es ja nicht am einzelnen selbst zu liegen. Oder an den falschen Vorgaben, die diejenigen machen, die das Personal anfordern. Oder daß es vielleicht überhaupt der falsche Weg ist, nur immer nach „Mehr“ zu rufen. Und so wird es zu dem am Ende, was man eine „sich selbsterfüllende Prophezeiung“ nennt.

Gutes Personal kann man auch binden mit einem attraktivem Bonus-System. Fragen Sie mich dazu. Und natürlich findet man das richtige Personal leichter, wenn die Arbeitsplätze richtig bewertet und die Prozesse richtig strukturiert und dokumentiert wurden. Auch das machen wir. Anruf genügt.

Change und Prämie

Die Einführung eines Prämienlohns? Klar, das ist ein Change-Projekt. Die Abschaffung eines Prämienlohns? Selbstverständlich ist das „Change“. Und die Änderung eines bestehenden Prämienlohns? Nun, wahrscheinlich auch, zumindest wenn es nach denen geht, die gerne von externer Seite das Change-Management voranbringen wollen. Denn „Change“ soll ja nur verschleiern, dass es um eher Alltägliches geht, um Veränderung nämlich. Und genau dafür hat das Unternehmen ja sein Management, zumal die zwei Hauptbotschaften aus allen Change-Management-Ansätzen sind und bleiben:

1. Suche, erkenne und benenne den oder die Hauptverantwortliche(n)
2. Informiere früh, ausführlich, verständlich und wiederhole dies immer wieder,

Das war es dann aber auch schon. Es geht beim Verhältnis des Prämienlohns zu „Change“ aber um etwas anderes. Nämlich darum, ob generell ein Prämienlohn Veränderungen be- oder gar verhindert. Und tatsächlich. Ein schlecht gemachter (oder vielleicht schon in die Jahre gekommener) Prämienlohn kann hinderlich sein bei Veränderungen. Typische solche Veränderungen sind oder können sein: andere, zusätzlich Produkt, Verfahren, Maschinen und Anlagen. Andere Qualitäts- oder Terminbedingungen, veränderte Schichtmodelle und veränderte Personalbesetzungen, andere interne Zulieferer. Werden die Einflüsse solcher Änderungen auf den Prämienlohn nicht bedacht, dann wird der Prämienlohn bzw. genauer gesagt, werden die Mitarbeiter, die an diesem Prämienlohn „hängen“ zur Bremse. Damit dies nicht geschieht muß eben frühzeitig nach Lösungen gesucht werden, die es verhindern, dass der Prämienlohn notleidend wird (was in beide Richtungen geschehen kann). Auch bei der Einführung bzw. der Gestaltung eines solchen bedarf es dieser Überlegungen und der Unterstützung durch einen erfahrenen Berater.

Einkauf und Prämien

Was Einkauf und Prämienlohn miteinander zu tun haben erschließt sich nicht jedem sofort. Doch wenn man an den Übergriff der Verschwendung denkt, erhellt sich gleich das Bild. Ein einfacher Zusammenhang lautet: Kein Material – keine Prämie. Zumindest wenn die Prämie an echter und nicht nur erfundener Produktivität und Leistung hängt. Dann betrifft dies Rohmaterial oder Zulieferteile ebenso wie Verpackungsmaterial. Denn fehlendes Material in der Fertigung ist ein Produktivitätshemmnis erster Güte, das fehlende Verpackungsmaterial im Versand führt zu schlechter Produktivität ebenso wie zu schlechter Termineinhaltung. Das Suchen nach Material ist keine wertschöpfende Tätigkeit, auch das Herumräumen nicht benötigter, zu vieler Materialien verbraucht Zeit ohne Gegenwert. Doch einfach nur Bestände reduzieren ist oft zu kurz gesprungen. Es bedarf einfacher Lösungen (ich vermeide absichtlich an dieser Stelle den überstrapazierten Begriff von „intelligenten“ Lösungen). Solche Lösungen können eine Kanban-Steuerung sein, ein visuelles Bestandsmanagement. Und genau dazu bedarf es des Einkaufs bzw. der Mitarbeit dieser Abteilung. Denn es führt zu anderen Rückmeldeprinzipien, anderen Bestellzyklen und –Mengen. Zu anderer Kommunikation untereinander und vielleicht auch zum Lieferanten.

Und deshalb haben wir dies in unser Beratungs- und Dienstleistungsangebot aufgenommen. In vielen Unternehmen kann damit schnell und mit überschaubarem Aufwand Kosten dauerhaft eingespart werden. Vor allem geht dann die Einsparung mit gleichzeitig erhöhter Effizienz einher. Schneller ist kaum Geld verdient und die Produktivität verbessert

Wetter Unternehmensberatung unterstützt Sie auch hierbei. Mehr Infos finden Sie auch auf der Webseite zur Optimierung von Beständen und Einkauf

1000 Euro Prämie quick & dirty

Für was denn Beratung? Alles überflüssig. Nur Sesselfurzer. So argumentierte vor kurzem ein Geschäftsführer mir gegenüber und erklärte mir auch gleich, wie er seine „faulen“ Mitarbeiter zur Leistung bringe. Er zahle an jeden Mitarbeiter in einer bestimmten (Schlüssel-)Abteilung einfach monatlich bis zu 1000 Euro mehr. Die dann höhere Stückzahl mache diese „Peanuts“ wieder wett. Dazu brauche er weder eine Vereinbarung, noch einen Berater. Auch keinen Betriebsrat. Und die überforderte Personalleiterin solle sich besser um ihren kranken Vater kümmern, denn sie hätte eh keine Zeit für solchen Quatsch und würde somit dann auch nichts falsch machen.

So kann man das natürlich machen. Aber durchdacht ist hier gar nichts. Richtig gerechnet auf lange Sicht auch nicht. Nebenwirkungen sind unerwünscht und per Geschäftsführerbeschluß ausgeschlossen. Basta. Auch eine Art der Führung. Führungsstil „basta“. Geht auch ohne Wissen.

Es geht aber besser. Statt irgendeinen Sesselfurzer könnte man mich holen. Mit Erfahrung und Wissen zum Erfolg durch moderne Arbeitswirtschaft, Prämienlohn, Prozessverbesserung. Mit Wetter Unternehmensberatung

Mitarbeiter binden und finden über Lohn

Viele Unternehmen haben aktuell das Problem, Mitarbeiter nur schwer halten zu können und neue Mitarbeiter noch schwerer zu finden. Ein wesentlicher Schlüssel dabei spielt selbstverständlich das Geld, auch wenn dies immer wieder in Abrede gestellt wird. Klar ist, daß es auch andere Faktoren gibt und ebenso klar ist, dass diese anderen Faktoren nicht überall gleich wirksam sind. Geld jedoch spielt vor allem in den unteren Entlohnungsstufen eine überragende Rolle. Je weniger werthaltend die Arbeit ist, desto weniger können dort die „anderen“ Faktoren sich auswirken. Ein Fließband, eine Fleischzerteilung oder eine Schweißerkabine bieten einfach deutlich weniger Entfaltungs- und Gestaltungsmöglichkeiten als ein Job im Marketingteam. Und die hierarchiefreie Kommunikation mit dem Chef findet eben selten oder gar nicht in der Nachtschicht an den Stanzautomaten statt. Auch zusätzliche Freizeit ist wenig wert, wenn das Geld dafür fehlt, diese sinnvoll zu nutzen. Das bedeutet ganz einfach: Mehr Geld = Arbeitgeber gewinnt an Attraktivität. Doch einfach eine Lohnerhöhung oder generell mehr Lohn zu bezahlen ist nicht unbedingt der richtige Weg. Denn die höheren Löhne können in schlechten Zeiten, die sicher einmal wiederkommen werden, den Unternehmen bildlich auf die Füße fallen. Besser und klüger ist es deshalb, das höhere Entgelt an Leistung und Ergebnisse zu koppeln. Gute Ergebnisse bringen dann dem Mitarbeiter mehr Geld und das Unternehmen hat einen echten Nutzen davon und nicht nur erstmal höhere Kosten. Gehen die Ergebnisse zurück, sinkt die Leistung, dann gehen auch die Löhne wieder zurück auf ein niedrigeres Niveau. Dies schafft ein klug gestalteter Prämienlohn. Wir machen das !

Beratung und Information zu wirksamen Prämienlohn, nicht nur für die Serienfertigung, gibt es bei Wetter Unternehmensberatung

Boreout – eine Krankheit ?

Man redet über Burnout. Besonders häufig tut man das in Deutschland, in USA gibt es den Begriff als berufsbedingte Krankheit überhaupt nicht. Von Überlastung ist die Rede, von Überforderung eher weniger, denn dies wird schon eher wieder als ehrenrührig angesehen, ist doch der Burnout eher so etwas wie das ultimative Fleißpünktchen. Jeder, der in diese Richtung argumentiert, wird sofort abgewatscht, auch mir ist dies so passiert. Die Burnout-Industrie und die Anhänger der Lehre, einschl. mancher Mediziner sind schon so mächtig, daß das Leichentuch der political correctness sich schon über das Thema gelegt hat und Kritik am Denken als nicht mehr opportun gebrandmarkt wird. Deshalb will ich heute die andere Seite der Schnur beleuchten, etwas, was in der ganzen Diskussion untergeht. Das Phänomen des Boreout. Der Boreout entsteht, wenn der Mitarbeiter dauerhaft unterfordert ist, sich praktisch langweilt. Der Mathematikprofessor, der tagelang jeden Tag 1000 mal schreiben muß „ich darf heute was aufschreiben“, der läuft Gefahr eines Boreouts. Aber auch der Mitarbeiter, der Aufgaben erledigen muß, die weit unter seiner Qualifikation, Erfahrung und Erwartung  liegen, wird Gefahr laufen, einen Boreout zu entwickeln. Die Aufgabe „Harry fahr schon mal den Wagen vor“ ist eben nicht nur kein Motivator sondern ein Beschleuniger des Negativen. Und wie wirkt sich Boreout aus? Typischerweise werden die nicht reizvollen und unterfordernden Aufgaben dann auch schlampig und fehlerhaft erstellt, die Pünktlichkeit des Unwichtigen leidet, die Begeisterung für die Aufgabe und später für das Unternehmen verschwindet, der Respekt für den Vorgesetzten leidet, schließlich treten Fehlzeiten auf. Durchaus ähnlich den bekannten Effekten des Burnouts. Wer also wirklich gute Mitarbeiter haben, halten und gar weiterentwickeln will, der vermeidet Überforderung ebenso wie Unterforderung. Und akzeptiert, daß Burnout mehr die Überforderung als die Überlastung ist.

Prämienlohn und Leistungslohn haben nichts mit Leistungsdruck oder gar Überforderung zu tun und noch weniger mit Ausbeutung. Ein gut gemachter Prämienlohn soll einfach gute Ergebnisse honorieren, die die Mitarbeiter erzeugt oder mit herbeigeführt haben. Und eben nicht wie ein Geschenk verteilt sondern nach klaren Regeln nachvollziehbar und einfach zu berechnen. Und beim Aufstellen der Regeln helfen wir, Wetter Unternehmensberatung !