Problemfall Qualitätsprämie

Was ist es wert, wenn die Qualität verbessert wird? Gut, man kann vielleicht die Verringerung des Ausschuß ermitteln. Aber auch dabei kann man schon Überraschungen erleben. Aber was ist genau nochmal Qualität? Wenn die Lackierung des Uhrengehäuse innen keine Farbabweichungen hat? Macht der Kunde denn die Uhr auf um dies zu prüfen und würde er dann dies bemängeln? Die Reinheit der Oberfläche im Kugelschreiber innen? Also ist die Qualität besser geworden, wenn die Abteilung QS weniger an derartigen Mängeln entdeckt? Kann man nun mehr Geld bekommen vom Kunden? Aber man kann mehr Geld an die Mitarbeiter zahlen bei einer Qualitätsprämie? Wie lange wird das gutgehen? Oder auch bei einfachen Kriterien wie „funktioniert“ versus „funktioniert nicht“: was ist dann zb nur 95% Qualität? 5% Schrott an Kunden geliefert? Und wenn alles funktioniert gibt es dann für die Mitarbeiter eine Prämie? Bei 98% auch noch, eine kleine vielleicht? Und bei 96% belohnen Sie dann die Mitarbeiter weil es besser ist als 95%? Denken Sie auch an Kunden oder nur an die Prämie der Mitarbeiter? Qualität ist aber nicht verhandelbar und im Entscheidungsbereich der Mitarbeiter. Der Prozeß muß das regeln, nicht die Prämienanreize. Aber: Wenn einem nichts einfällt, dann macht man eben eine Qualitätsprämie.

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Bußgeldkatalog im Unternehmen

„Einmal auf den Boden spucken – 10 Euro“, „einmal Spänekorb nicht geleert – 20 Euro“. Eine solche Liste als Bußgeldkatalog soll es richten. Die schlechte Qualität und den Schlendrian. Damit möchte man sich in diesem Unternehmen ersparen, Qualität und Verhalten systematisch zu beurteilen und zu bewerten. Natürlich können die Bußgelder nur von einer Leistungsprämie abgezogen werden, nicht vom Grundlohn. Aber ist das wirklich eine brauchbare Lösung. Was ist dann mit „Coladose umschütten“, „Abfall herumliegen lassen“? Steht nicht auf der Liste, also keine Strafe. Oder doch? Dann wird schnell völlige Willkür daraus. Oder man hat einen unvollständigen Katalog. Also muß dieser erweitert werden? Bis? Und wer kontrolliert? Hat nur der Pech, der gerade ertappt wird? Sheriffs in der Fertigung? Wer glaubt, so Qualität, Ordnung, Sorgfalt, Sauberkeit oder auch Verantwortung fördern zu können, der wird verlieren. Der durch die Produktionshalle laufende Vorgesetzte wird bald als Sheriff und schließlich als Feind gesehen. Man wird Ausschuß und Fehlverhalten versuchen zu verstecken anstatt es zu verändern. Angstkultur, Bestrafungsmechanismen statt echtem Fortschritt.

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Die Untoten kommen wieder – Anwesenheitsprämien

Regelmäßig tauchen sie auf, längst vergessene oder als untauglich identifizierte „Anreizsysteme“ zur Reduzierung der Krankquoten: die Anwesenheitsprämien. Das Hauptproblem dabei: Schon alleine das Entgeltfortzahlungsgesetz macht dabei den meisten schon einen Strich durch die Rechnung, mindestens die Hälfte der bekannten Formen würden bei einer rechtlichen Prüfung zur Nachzahlungen führen!. Aber das alleine ist nicht der Grund, warum man diese Form der Prämien nicht machen sollte: Denn bei Anwesenheitsprämien richtet sich der Blick alleine auf Krankheit, im Prinzip soll ja sogar nur die „vermeidbare“ Krankheit oder die vorgeschobene Krankheit sanktioniert werden. Und das ist schlecht. Denn zum einen trifft man auch die „ehrlichen Kranken“, zum anderen aber muß man die Frage stellen, was mit den Anwesenden ist. Diese bekommen nämlich dann eine Prämie im Prinzip für nichts. Sie bekommen eine Prämie für ein Verhalten wie es eigentlich normal sein soll und das nur weil es betrügerische Kollegen gibt. Das ist nicht der Sinn einer wie auch immer genannten Prämierung. Es gab mal in den 80-er Jahre- den Song „money for nothing“. Das fällt mir auch noch dazu ein.

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Stundenlöhne oder Monatslohn?

Aktuell wird wieder einmal das Thema Mindestlohn diskutiert. 9,35 oder 10 oder 12 Euro pro Stunde, jeder weiß was zum Thema. Oder glaubt, daß er was weiß. Oder gibt vor, was zu wissen… Doch die Diskussion geht am Ziel vorbei. Denn es kommt auf die Summe an. Was nützen mir 12 Euro je Stunde wenn ich nur 100 Stunden Arbeit bekomme? Ist es dann vielleicht für das Bezahlen der Rechnungen nicht besser, 150 Stunden zu 10 Euro bezahlt zu bekommen? 1500 Euro gegen 1200 Euro ist bei eh schon kleinen Einkommen eine Hausnummer. Und wenn die Unternehmen weniger Stunden anbieten, in diesen Stunden dann aber mehr Leistung noch fordern: wer hat dann durch die Erhöhung des Stundenlohns gewonnen? Nur die Gewerkschaften und Politiker, die den höheren Mindestlohn als populistische Maßnahmen gefordert und durchgeführt haben. Der große Rest ist trotzdem leer ausgegangen.

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Anreizsystem oder Belohnung?

Was ist der Unterschied zwischen einer Belohnung und einem Anreiz? Bzw. zwischen einem Belohnungssystem und einem Anreizsystem? Beides kann zu einem zusätzlichen Lohn, einer Prämie, einem Bonus führen. Aber die Grundlagen sind im Prinzip deutlich anders. Ein Belohnungssystem setzt den Blick zurück in die Vergangenheit und bewertet die erreichten Ergebnisse. Gute Ergebnisse oder auch Wohlgefallen werden dann mit Geld honoriert. Der so Belohnte bekommt damit signalisiert, daß man mit den Ergebnissen zufrieden war. Typische Belohnungssysteme sind die Jahresprämien bei guten Geschäftsergebnissen einiger Automobilhersteller. Die Mitarbeiter freuen sich darauf, haben aber im Vorfeld keine Ahnung, wie hoch die Belohnung ausfällt oder ob es überhaupt eine gibt. Ja, meist haben sie auch gar keinen Anspruch darauf. Der dahinterliegende Prozeß ist in etwa so: die Geschäftsleitung schaut sich die Ergebnisse des abgelaufenen Zeitraums an, bewertet diese, entscheidet, was ihr dieses wert sein könnte und prüft, ob man sich die Auszahlung leisten kann. Und erst dann wird bezahlt. Im Gegensatz zu einem Anreizsystem. Hier sagt die Geschäftsleitung vorher (!), was sie erwartet und was sie beim Eintreffen dann bereit ist, zu bezahlen. Der Mitarbeiter weiß also im voraus, was er bekommen kann und wird, es ist eine Art Vertrag, ein festes Versprechen. Der Blick in die Zukunft also. Für den Mitarbeiter verbunden mit der Entscheidungsmöglichkeit. Im Gegensatz zur Belohnung, da entscheiden andere.

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Currywurst und Pin-Up-Girl

Coaches und Trainer, Berater, Vorgesetzte müssen sich bei all den Überlegungen, was gut für die Mitarbeiter sein kann oder soll, darüber im Klaren sein, daß die Objekte ihrer Betrachtungen („Arbeiter“, „Werker“, „Gewerbliche“) meist nicht der gleichen Blase wie sie selbst entstammen. Und wer dann erstaunt ist, daß bei diesen dann die Currywurst beliebter ist als irgendwelche veganen Smoothies, im Spind ein Pin-Up-Girl hängt und der Urlaub traditionell auf Malle geplant wird statt in der Camargue oder in Schweden, dem wird es kaum gelingen, irgend etwas glaubhaft zu vermitteln. Und sie müssen auch wissen, daß bei Veranstaltungen das Schweigen meist nicht Zustimmung sondern bestenfalls Desinteresse, noch viel öfters aber Ablehnung bedeutet. Die Workshop-Master, Black-,  Green- oder sonstwas-Belt-Inhaber, die glauben, sie könnten Eindruck schinden und mit Begriffen dieser Art etwas verändern, sollten wissen, daß das Schweigen ebenso wie die Mitarbeit in den meisten Fällen nur der Angst vor Repressalien oder Jobverlust geschuldet ist. Man muß die Menschen kennen und sie auch etwas mögen. Nicht auf sie herabschauen, das ist Empathie. Und dann klappt es auch mit dem Coaching.

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Frost und Zement im Prämienlohn

Umzug, Umbau, Neubau, Aufbau neuer Fertigungslinie, neue Mitarbeiter, neue Organisation, neue Technik, neue Produkte, neues Material, andere Losgrößen. Es gibt viele Gründe und Argumente eine bestehende Prämien- oder Akkordlohnregelung einzufrieren. Und gemacht ist das auch schnell. Nur mal kurz mit dem Betriebsrat sich einigen auf welchen Niveau, irgendein Mittelwert ist immer verhandelbar, und schon ist der eher unbeliebte Leistungslohn erstmal weg. Ihn dann wieder zu reaktivieren ist ungleich schwerer. Plötzlich soll der Durchschnitt dann zum Garantie- oder Mindestlohn werden, die Berechnungen werden allesamt in Frage gestellt. Und plötzlich wird aus dem eingefrorenen Leistungslohn eine Art Besitzstand. Der Zement ist hart geworden…

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das vergessene Incentive

Ein Incentive, was oft kaum etwas kostet aber vielleicht mehr Wirkung zeigt als alle anderen? Und das kaum einer kennt? Das gibt es nicht – sagen Sie? Klar doch, gibt es das. Es ist allerdings nur in eingeschränktem Ausmaß verwirklichbar.  Es ist das persönliche, das eigene Büro. Untersuchungen zu Großraumbüros und „shared workspace“ haben ergeben, daß beides die Produktivität schmälert. Und die Motivation ebenso. Umgekehrt ist das eigene Büro, die eigenen vier Wände begehrter als viele Chefs denken. Die damit möglichen –seien es auch nur zehn Minuten- ungestörten Augenblicke zum konzentrierten oder auch unbeobachteten Arbeiten gelten als besonders wertvoll. Ebenso die Möglichkeit der persönlichen Note und Gestaltung führen zu einer gefühlten bzw. empfundenen Anerkennung und Aufwertung. Und dies kommt immer auch dem Arbeitgeber durch meist erhöhte Produktivität dann zugute. Jedoch wird aber sofort wieder zunichte gemacht, wenn kreative Innenarchitekten (meist –:Innen) ohne Kenntnis der Arbeitswelt dann daraus Glaskästen basteln, die fast von überall einsehbar sind. Das kann die empfundene Wertschätzung gleich wieder zerstören.

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Betragen und Mitarbeit

Betragen und Mitarbeit

Wie wurden in der Schule früher die „Softskills“ bewertet, die in den anderen Disziplinen wie Lesen, Schreiben, Rechnen etc. nicht richtig zur Geltung gekommen sind? „Betragen“ stand dort und die Note dafür war ein Signal, wie umgänglich der Schüler war oder eben auch nicht. Und bei „Mitarbeit“ wurde eben auch gewürdigt, ob ein Schüler offen, fleissig und bemüht war, auch wenn es nicht bei den anderen Disziplinen sich dies in der einen oder anderen Form zeigen konnte. Es ist „old fahsioned“, ich weiß das. Und doch ist nicht alles alte eben automatisch schlecht. Im Gegenteil, man muß nicht ständig das Rad neu erfinden,  Zeit und Energie mit dem Gestalten von Dingen verschwenden, die es schon gibt. „Betragen“ und „Mitarbeit“ sind die wesentlichen Punkte bei einer Mitarbeiterbeurteilung. In neuer Lesart ist es dann „Teamverhalten“ und „Kommunikation“. Klingt schöner, und auch etwas ungenauer.

Den schmalen Grat zwischen Anreizsystem und Ungerechtigkeitsinstrument richtig zu begehen, das erfordert Erfahrung. Etwas womit wird dienen können. Wetter Unternehmensberatung.

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Wie schnell entsteht Besitzstand?

Bei der Einstellung mal schnell eine „Leistungszulage“ in den Arbeitsvertrag geschrieben. Natürlich mit dem Vermerk „freiwillig“, „kündbar“ etc. Viele Arbeitgeber fühlen sich dadurch auf der sicheren Seite. Doch leider falsch gedacht. Denn die Zeiten, in denen Verträge so gegolten haben wie sie geschrieben waren, sind längst vorbei, zumindest in großen Teilen des Arbeitsrechts. Das merken viele erst, wenn sie diese Zulage streichen möchten, aus welchen Gründen auch immer und der Mitarbeiter damit nicht einverstanden ist.  Dann kann es nämlich sein, daß das Gericht diese Zulage als „laufendes Entgelt“ einstuft und das Streichen einkassiert, unabhängig ob da was steht von „kündbar“ oder „anrechenbar“. Deshalb sollte immer die Prämie oder Leistungszulage konkretisiert sein, z.B. auf eine Lohnvereinbarung oder Betriebsvereinbarung verweisen. Und in dieser muß dann beschrieben sein, wie sich die Prämie oder Zulage berechnet und es sollte klar ersichtlich sein, daß auch keine irgendwelche „Diskriminierung“ daraus abgelesen werden kann.

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