Gerechtigkeit versus Zufriedenheit

Was wollen die Mitarbeiter? Gerechtigkeit? Wirklich? Welche Gerechtigkeit ? Nein, in erster Linie wollen sie Zufriedenheit. Denn was nützt die schönste Gerechtigkeit, wenn der Mitarbeiter unzufrieden ist? Oder gar alle Mitarbeiter? Wird Motivation durch Gerechtigkeit oder durch Zufriedenheit erreicht? Die Identifikation mit dem Unternehmen geht über Gerechtigkeit oder doch über Zufriedenheit? Insofern sind viele schon beim Finden der Grundlagen einer neuen Entlohnung auf dem Holzweg wenn sie über die anzustrebende Gerechtigkeit fabulieren.

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Winterprämie

Früher gab es das Schlecht-Wetter-Geld.  Das haben manche Unternehmen als Vorlage genommen um eine „Schlechte-Zeiten-Prämie“ zu erfinden und zu bezahlen. Diese kam und kommt leider immer dann zum Einsatz, wenn z.B. saisonale Auftragsschwankungen gute, produktive Ergebnisse erschweren. Damit die Mitarbeiter doch noch Prämien („Leistungsprämien“) erhalten, werden dann die Vorgaben abgesenkt, statt zb 20 Stück zu machen, reichen dann auch 15 usw. Was das mit Produktivität zu tun hat? Nichts, natürlich. Was das mit Leistung zu tun hat? Ebenfalls nichts. Warum dann Prämie bezahlen wenn Leistung, Produktivität und Ergebnisse nicht vorhanden sind? Die Verfechter solcher „Lösungen“ argumentieren dann, daß die Mitarbeiter bei saisonalen Schwankungen kein Geld verlieren sollen. Der Ansatz ist aber vollkommen falsch – nicht nur aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen- und erzieht höchstens zur Ideen- und Verantwortungslosigkeit. Der richtige Ansatz ist, die Zeiten anzupassen, Urlaubszeiten in diese Jahreszeiten zu verlegen, das Arbeitszeitmodell anzupassen, weniger Mitarbeiter zu beschäftigen und die Spitzenzeiten lieber mit Aushilfen aufzustocken. Die Produktivität niemals aus den Augen lassen. Alles andere führt in den Sumpf und irgendwann in die Pleite.

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akkreditiertes Beratungsunternehmen

in eigener Sache: ab März 2018 akkreditierter Berater beim RKW Thüringen

Logo akkreditiertes Beratungsunternehmen

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Inflation der Gerechtigkeit

Immer wieder steht die Forderung nach Gerechtigkeit im Raum, wenn es um ein neues Lohnmodell oder Prämie geht. Besonders von Seiten der Betriebsräte kommt diese Forderung, die oft zum K.O.-Kriterium gemacht wird. Wer sich in den Verhandlungen im Vorfeld darauf einlässt, braucht gar nicht erst anzufangen. Denn es gibt keine Definition von Gerechtigkeit, gerecht ist für fast jeden etwas anderes. Der eine empfindet es als gerecht, wenn ältere Arbeitnehmer weniger hart arbeiten müssen für das gleiche Geld wie die jüngeren Kollegen, der andere empfindet dies als völlig ungerecht. Der eine findet es gerecht, wenn Unternehmen und Mitarbeiter in gleicher Weise von Produktivitätszuwächsen verdienen, der andere hält dies für eine Ungerechtigkeit. Die einen finden, daß zur Gerechtigkeit im Lohn auch die Berücksichtigung von Fehlzeiten gehöre, die anderen halten das für einen Verstoß gegen jede Gerechtigkeitsempfindung. Es wird also nie DIE Gerechtigkeit in absoluter Form geben. Ein Grund ist, daß meist Gerechtigkeit mit Solidarität verwechselt wird, ein klassischer Fehler, den auch bestimmte Politiker am laufenden Band machen. Aber in einem Lohnmodell wird die Vermischung gefährlich, auf jeden Fall besteht die große Chance, daß es lange Verhandlungen ohne brauchbares Ergebnis geben wird.

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Burnout gibt es nicht

Zumindest interessanterweise nicht in den USA. Der Begriff ist dort sowohl im Gesundheitswesen als auch in der Arbeitswelt weitgehend unbekannt, im Gegensatz zu Deutschland. Überhaupt scheint es sich um ein deutsches Phänomen zu handeln. So wie früher der Herzinfarkt und das Magengeschwür als „Managerkrankheit“ bezeichnet wurde und damit gleichzeitig Fleiß und bedingungsloser Einsatz dokumentierte, so dient heute dazu der Burnout. Wobei dieser –wenn man den Statistiken glauben kann- in Wellenform auftaucht und aktuell wieder abnehmend ist in der Häufigkeit. Es gibt Ärzte, die sagen, Burnout ist nichts anderes als eine Form der Depression und weitgehend mit den gleichen Maßnahmen behandelbar. Die Diagnose ist denkbar einfach, es gibt einen Zwei-Fragen-Test, so sagen Psychologen und geben dies als Handlungsanweisung auch für die Hausärzte heraus. Und wie bei einer Depression kann man als Außenstehender nicht die Schwere oder die Echtheit beurteilen. Bedenklich ist, daß dieses Phänomen nun als Krankheit anerkannt wird und mit einem Zwei-Fragen-Test scheinbar ausreichend belegt werden kann. Damit ist die Tür für alle sehr weit offen. Aber die politische Korrektheit verbietet Spekulation und erlaubt nur Bedauern.

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Wer ist beteiligt im Prämienlohn ?

Bei der Einführung oder auch der Überarbeitung eines bestehenden Prämienlohns stellt sich hin und wieder beim einen oder anderen die Frage, wer denn alles beteiligt sein soll. Meistens wird dann analog dem alten Akkord entschieden, also die direkten Werker als Beteiligte definiert. Oft werden Schichtführer oder Teamleiter ausgenommen. Fast immer auch die „Meister“ oder Abteilungsleiter. Leider falsch. All diejenigen, die nicht beteiligt sind, haben auch kein gesteigertes Interesse an guten Prämien und/oder Ergebnissen. Ist das vorteilhaft, wenn es sich bei den Desinteressierten um die Schlüsselfiguren im Spiel handelt? Die Frage ist rein rhetorisch, die Antwort klar. Aber einfach in die Prämie integrieren? Geht das? Sollte man das? Und wenn ja, wie? Antworten gibt es bei mir!

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Beraten, verraten und verkauft

Warum ist der Ruf der Berater so schlecht? Nun, eine Antwort liegt im Selbstbild mancher Berater. Ein Beispiel: Ein Facharbeiter arbeitet in einem Unternehmen der Automobilbranche. Nach einigen Jahren und etwas innerbetrieblicher Ausbildung (Seminare) darf er Teamleiter werden und ist nun Vorgesetzter von bis zu sechs (6!) Mitarbeitern. Nach einem Jahr in dieser Stelle darf er sich auf ein weiteres Fortbildungsseminar extern begeben, dort werden ihm die Grundzüge der „Lean-Production“ erklärt. Und gleich danach bewirbt er sich als Trainee bei einem namhaften Beratungsunternehmen, welches im Kielwasser eines Sportwagenherstellers mitschwimmt und mit diesem Namen Kunden fischt. Nach sechs Monaten (Probezeit?) verläßt er das Beratungsunternehmen wieder und? Ja richtig: Er gründet eine Unternehmensberatung. Zu welchem Thema? Zu „lean-production“ natürlich, denn er ist ja jetzt Experte. Und es gelingt ihm auch, noch ein oder zwei Kunden (des früheren Arbeitgebers?) als eigene Kunden zu gewinnen. Und ab sofort sieht der erstaunte und etwas genauer hinschauende Betrachter ein Beratungsunternehmen, was tatsächlich funktioniert. Wie schlecht oder blind müssen dessen Kunden sein? Was soll dabei herauskommen, ohne breite Erfahrung, ohne theoretisches Wissen, ohne akademische Ausbildung? Früher gab es den Begriff der „beratenden Volks- und Betriebswirte“, die dann aufgrund Ihrer Tätigkeit steuerlich als Freiberufler anerkannt wurden. Die Voraussetzung dafür war aber nicht der Besuch eines Seminars oder eines Trainee-Programms sondern eine vollständige und abgeschlossene akademische Ausbildung an einer richtigen Universität und nicht an irgendwas wie „applied Sciences“, was so ähnlich klingt aber eben nicht das gleiche ist. Warum wohl? Ganz einfach: Um den Kunden vor allzuviel Unsinn zu schützen. Deshalb Augen auf bei der Beraterauswahl!

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