Minimum Prämie

Strengen Sie sich besonders an, zermartern Sie sich den Kopf, rennen, was das Zeug hält, diskutieren leidenschaftlich mit Anderen wenn sie dafür z.B. dann im Monat 20 Euro zusätzlich von Ihrem Chef bekommen? Eher wohl nicht. Sie kämen sich vielleicht veralbert vor. Oder sogar beleidigt. Bei 200 Euro sieht es vielleicht schon anders aus, obwohl… denn es gehen ja noch Sozialversicherung und Lohnsteuer ab, aus den 200 werden dann nur noch was um die 100 Euro. Naja. Bei 500 ist es aber doch klarer. Hier lohnt es sich spürbar, trotz aller Abzüge. Anders ausgedrückt: Nicht der homo oeconomicus ist die Leitfigur bei der Gestaltung von Prämienlohn. Denn dieser hat sich weiterentwickelt und macht eine Aufwand-Nutzen-Abwägung. Denn das Konstrukt des homo oeconomicus lehrt, daß der Mitarbeiter sich schon ab einem zusätzlichen Euro anstrengen würde. Tut er aber eben nicht. Er wägt ab, ob sich der Aufwand lohnt, ob der Nutzen (mehr Geld) für ihn größer ist als der Aufwand (zusätzliche Arbeit, Anstrengung etc.). Das bedeutet, man muß wissen, ab wann denn eine Prämie wirkt. Werden dann geringere Prämien bezahlt, hat man nur den Aufwand bei Berechnung und Abrechnung als Arbeitgeber, auf der anderen Seite aber meist keinen Nutzen. Was in Summe ein schlechtes Geschäft ausmacht. Wer aber nun meint, dann hilft das Motto „viel hilft viel“ der sei gewarnt. Auch hier kann man das Gegenteil erleben. Man bekommt dann vielleicht statt viel Leistung um so mehr Ärger und viele Konflikte. Die richtige Prämienhöhe zu finden, das ist die Kunst. Und eben auch ein Stück Erfahrung.

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Inhouse oder Inzucht ?

„inhouse-consulting“ oder: „wir machen alles selbst“ hat für einige (große) Unternehmen mindestens drei Vorteile. Erstens:  Die Abwicklung ist meist einfacher, von der Beauftragung, über die Abrechnung bis hin zu dem Gedanken, daß eigene Mitarbeiter bzw. Kollegen ähnlich denken, sprechen oder ticken würden. Zweitens: die Problembeschreibung ist meist einfacher, und die im Unternehmen herrschenden Probleme treten nicht nach außen. Drittens: Die erarbeiteten Lösungen bleiben im Haus und werden nicht zum Expertenwissen oder Branchenthema. Und als viertes Bonbon: es ist eben meist billiger als ein externer Berater oder gar eine große Unternehmensberatung.

Aber das Ganze hat auch einige schwerwiegende Nachteile. So gab es früher bei einem Automobilhersteller den alles verächtlich machenden Satz „not invented here“. Gemeint war damit die Minderwertigkeit jeglicher Neuerung oder Erfindung von außerhalb. Diese Zeiten der Arroganz sind zwar weitgehend Vergangenheit, gleichwohl zieht die Überheblichkeit durch die Hintertür des Inhouse-Consulting wieder ein. Denn wer nie den Blick in und auf andere Unternehmen und Betriebe hat, woher soll sein Wissen und die Erfahrung kommen? Nur durch immer die gleichen  Beteiligten mit den bekannten Lösungen? Durch ein Standard-Handbuch? Und deshalb ist „inhouse“ ganz nahe auch bei Inzucht. Und diese führt bekanntlich nicht zu Neuem und zur Verbesserung sondern zu Degeneration früher oder später. Denn für eine gute Beratung braucht es Berater, die auch auf Erfahrungen von außerhalb, aus anderen Betrieben und anderen Branchen zurückgreifen können. Was machen andere richtig, besser oder auch schlechter oder gar falsch? Diese Fragestellungen bleiben beim Inhouse-Consulting oft außen vor. Aber was noch viel schwerer sich negativ auswirken kann, ist, daß die Inhouse-Berater meist wissen, wie die Empfindlichkeiten mancher Mitarbeiter sind, was gesagt werden darf und was nicht und was bei einer Untersuchung als Ergebnis erwartet wird. Und dann wird es kritisch, möglicherweise auch falsch. Gefälligkeitsberichte winken dann, vordiktierte Lösungswege werden empfohlen. Also: Inhouse ist günstig aber nicht unbedingt gut. Man bekommt irgendwas für sein Geld. Und viele haben ihre Ruhe.

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LBU – Leistungsbeurteilungen Anforderungen

Leistungsbeurteilungen – in vielen Unternehmen vorhanden und ohne Nutzen. Ohne Nutzen oft deshalb weil es Gefälligkeits- oder auch Gewohnheitsbewertungen gibt. Ohne Nutzen auch, weil oft teilweise Dinge bewertet werden, die weder für den Mitarbeiter noch für das Unternehmen so richtig wertvoll sind. Und nutzlos auch, weil der Bewertungszyklus von einem Jahr oder noch länger nicht wirklich für Dynamik und Weiterentwicklung spricht. Doch auf der anderen Seite ist es oft das einzige Werkzeug um Mitarbeiter einen variablen Lohnanreiz bieten zu können. Und richtig gemacht, kann die LBU auch der Personal- und schließlich der Unternehmensentwicklung zum Vorteil gereichen. Deshalb einige Hinweise, welche Anforderungen eine „gute“ LBU erfüllen muß.

  1. Die zu beurteilenden Kriterien müssen eindeutig und klar sein (also nicht „Leistung“)
  2. Nicht mehr als 10 Kriterien
  3. Die einzelnen Kriterien sollten gut voneinander abgrenzbar  sein (also nicht „Einsatz“ und dann „Engagement“)
  4. Die Bewertungen sollen nicht zu detailliert sein (ideal Ja / Nein, schlecht Punkte 1 bis 10, besser schlecht, mittel, gut, super oder Schulnoten maximal)
  5. Für jede Stufe sollte es Beispiele geben, idealerweise Treffer- oder Ausschlußkriterien
  6. Die Kriterien sollten gewichtbar sein und die Gewichtungen können und sollten sich immer mal wieder ändern bzw. geändert werden.
  7. Die Beurteilung sollte mehrmals im Jahr gemacht werden
  8. Die Beurteilung muß mit dem Mitarbeiter besprochen werden
  9. Die Beurteiler müssen geschult werden in den Kriterien und den Bewertungsstufen, vor allem aber auch im Umgang mit unschönen Situationen (zb. schwierige Mitarbeiter oder auch Verschlechterung und Punkteabzug)
  10. Es bedarf einer systematischen Dokumentation und statistischer Auswertung sowie der Analyse im Zeitverlauf
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Ist das wichtig ? oder kann das weg? Prämie

Nahezu regelmäßig kommt die Diskussion auf, ob denn eine Prämie noch zeitgemäß sei oder gar weg könnte. Daß diese Diskussion geführt wird in Unternehmen, die gar keine Leistungsprämie haben, mag noch nachvollziehbar sein, kennen sie doch einfach nichts anderes als eben nichts (in diesem Fall…). Bei den Betrieben dagegen, die eine Leistungsprämie haben, ist das das schon schwerer nachvollziehbar. Gut, es gibt viele Gründe, warum eine Prämie nicht wirkt. In diesen Fällen ist die Frage berechtigt, die Antwort ist dann aber eben nicht „abschaffen“ sondern „verbessern“.  Die Gründe für das Nicht-Wirken müssen gefunden und beseitigt werden, es braucht eine wirksame Regelung. Wirksam bedeutet: bessere Ergebnisse müssen mehr Geld bringen sowohl bei Mitarbeitern als auch beim Unternehmen. Und schlechtere Ergebnisse kosten das Unternehmen Geld und sollten dann auch beim Mitarbeiter wirksam werden. Wer also auf Leistung setzt, der sollte dann auch Mehrleistung messen können und diese honorieren. Doch manche sehen das anders. Manche sind der Meinung, daß die Anwesenheit schon so etwas ähnliches wie Leistung sei und glauben, hohe Fehlstände durch eine Anwesenheitsprämie bekämpfen zu können. Meist wissen diejenigen, die dieser „Prämie“ das Wort reden, nicht so recht Bescheid über die Fallstricke der Gesetzgebung zur Entgeltfortzahlung. Schnell kann dann die Anwesenheitsprämie dann auch für Nicht-Anwesende anfallen. Das ist dann besonders dumm gelaufen. Aber auch wenn diese Stolperschwelle umgangen wird: Ein solche Prämie „prämiert“ dann auch  das Herumstehen oder Nichtstun ebenso wie echte Schlechtleistung. Gerne wird dann darauf verwiesen, daß Leistung eben ein Führungsthema oder gar kein Thema sei. Doch die meisten Führungskräfte im gewerblichen Bereich tun sich damit mehr als schwer; bei einer größeren Mannschaft (großen Führungsspanne) klappt das in der Praxis überhaupt nicht. Ein leistungs- oder ergebnisorientiertes Prämiensystem kann eben nicht durch Anwesenheitsprämien ersetzt werden. Und es kann auch nicht um eine solche ergänzt werden, wenn dadurch die Gesamtprämie nicht erhöht wird. Und es kann nur immer wieder drauf hingewiesen werden: Anwesenheit ist keine Leistung sondern eine Pflicht, nicht verhandelbar oder prämierbar. Hohe Krankenstände müssen anders angegangen werden, nicht durch den Verzicht auf Leistung. Denn genau das signalisiert das Abschaffen einer Prämie oder deren Umwandlung in Anwesenheitsprämien. Leistung und Ergebnisse zählen nicht oder sind zweitrangig. Warum dann darauf achten? Wer mit seinem aktuellen Leistungssystem nicht zufrieden ist, muß es verbessern. Nicht zerstören.

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Gute Kennzahlen – schlechte Kennzahlen

Kennzahlen sind prinzipiell etwas Gutes. Auch beim Thema Entlohnung bzw. Prämienlohn lösen diese manches Problem der Basisfindung und machen damit oft erst eine Art der Leistungsentlohnung möglich. Die Bewertung der Ergebnisse ist oft durch Kennzahlen erst möglich. Aber eben nicht jede Kennzahl ist brauchbar. Es gibt gute Kennzahlen wie z.B. „Produktivität“ und schlechte Kennzahlen wie z.B. „Durchlaufzeit“. So zeigt die Kennzahl Produktivität in den meisten Fällen eben schon auch die Leistung der Mitarbeiter an (nicht nur), ebenso wirkt der Grad der Verschwendung (beispielsweise durch Störungen oder Hemmnisse aller Art) hier mit ein. Eine Kennzahl Durchlaufzeit hingegen zielt auf die Arbeitsorganisation und die Prozeßgestaltung selbst ab (außer in den extrem seltenen Fällen, in denen die Mitarbeiter frei entscheiden, wie lange sie einen Auftrag einfach mal liegenlassen und nicht weiter bearbeiten). Die Arbeitsorganisation oder der Prozeß sollte aber nicht Gegenstand der Leistungsmessung oder gar der Entlohnung sein. Denn die Mitarbeiter sollen nicht einfach mal den Prozeß verändern. Natürlich sollen sie sich Gedanken auch darüber machen, möglicherweise entdeckte Veränderungspotentiale müssen dann aber in ein „Verbesserungsmanagement“ eingehen, sei es in Form von KVP oder eben auch eines Vorschlagswesens. Insofern dient diese Kennzahl dann nicht der Leistungs- und Ergebnismessung der Abteilung. Eine Veränderung ohne vorherige Maßnahmen wäre hier eher ein Indiz für eine schwere organisatorische Schieflage. Durchaus ähnlich sind Kennzahlen zu sehen wie Termintreue, Betriebsunfälle oder auch Liegezeiten. Das sind gute Kennzahlen zur Organisationsbewertung, schlecht aber für eine Leistungsermittlung.

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Corona – wir sind für Euch da

An vielen Eingangstüren zu lesen und auch auf noch mehr Webseiten ist: „Wir sind für Euch da“ oder so ähnlich. All denjenigen, die diese Botschaft für besonders wichtig halten und meinen, daß sie es würdig sei, veröffentlicht zu werden, sei gesagt: „Ihr habt da was falsch verstanden“. Genauer: ich möchte nicht von jedem Unbekannten geduzt werden, schon gar nicht deswegen, weil ich mir überlegt habe, bei ihm etwas zu kaufen oder zu bestellen. Wenn ich etwas kaufe oder bestelle erwarte ich ein Mindestmaß an Benehmen und Respekt, ein „Du“ gehört mit Sicherheit da nicht dazu. Schlechtes Benehmen dann mit Corona zu entschuldigen, ist sicherlich nicht im Sinne dieser Botschaft, passiert aber eben trotzdem wenn keiner nachdenkt bevor er es auf die Webseite schreibt. Daß ich aber glücklich sein soll oder gar dankbar, wenn jemand meine Bestellung entgegennimmt, das ist schon eine absurde Verkennung der Realität. Sollte es nicht gerade umgekehrt sein? Soll der Shop-Inhaber nicht vielmehr dankbar sein, daß ich bei ihm kaufe oder kaufen will? Ihn dafür zu loben, daß er „für mich da ist“, ist die absolut falsche Einstellung bei den Verkäufern. Wie soll eine geschädigte Wirtschaft wieder in Gang kommen mit solchen Leuten und dieser Einstellung?

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Soziale Kompetenz

Schulung der sozialen Kompetenz! Diese Werbung habe ich heute erhalten. An anderer Stelle schreibt eine Autorin „soziale Kompetenz bedeutet, seine Rechte durchsetzen“. Nun, da kann man nur hoffen, daß diese Autorin nicht auch die Schulung gestaltet. Und nein, soziale Kompetenz hat man. Oder eben nicht. Diese zu lernen bzw. die Schulung dazu anzubieten ist mehr als vermessen. Es ist Unsinn, einer mehr in der Trainings-, Coaching- und Beraterwelt. Denn soziale Kompetenz bedeutet in erster Linie mal, sich in andere Personen hineinversetzen zu können, deren Stimmung und Gefühle richtig zu erfassen und zu deuten. Und das nicht nur auf kognitiver Ebene. Trauer, gekränkter Stolz, Unsicherheit, Ärger kann nur derjenige nachvollziehen, der dieses selbst erfahren, ertragen oder erlitten hat. Man kann nicht lernen oder gar lehren, wie sich Verzweiflung anfühlt oder Panik. Wer das behauptet, ist ein Scharlatan, ein Betrüger. Soziale Kompetenzen werden deshalb in solchen Seminaren gerne gleichgesetzt mit „Teamfähigkeit“, „Kommunikationsfähigkeit“.  Und genau eine derartige Reduktion auf einzelne „Skills“ ist falsch und fahrlässig. Wirkliche soziale Kompetenz wird in der Führung benötigt, die auf Akzeptanz, Respekt, Achtung aufbaut. Und sie kann nur durch Lebenserfahrung erworben werden. Und auch deshalb ist gute Führung auch mit älteren Führungskräften korreliert. Unternehmen mit einer besonders jungen Führungsmannschaft haben hier Defizite. Hier kann ein Coaching ansetzen, nicht aber die absurde Idee der Schulung der sozialen Kompetenz. Und noch etwas: soziale Kompetenz bedeutet auch seine Mitmenschen und Mitarbeiter zu achten und vor allem den Menschen in jedem zu sehen. Vielleicht muß man sie sogar etwas mögen…

Auf dem Teppich zu bleiben, das Machbare anzustreben, bedeutet nicht, nicht nach den Sternen greifen zu wollen. Sondern erst das Raumschiff dazu zu bauen. Wetter Unternehmensberatung Realismus ist der Maßstab

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Kosten sparen und gleichzeitig Prämie erhöhen

Prämienlohn leidet in nicht wenigen Betrieben darunter, daß die Prämien oft eher zu klein sind als daß sie wirklich als attraktiv wahrgenommen werden. Dies führt dazu, daß auch die damit angestrebte Wirkung nicht erreicht wird. Jedoch einfach die Prämien zu erhöhen scheidet eben oft auch aus, denn es entstehen dann zusätzliche Kosten bei einem Thema, dessen Wirksamkeit schon angezweifelt wird.  Doch es gibt eine einfache Lösung! Besonders dann, wenn man im Unternehmen auch bei einigen (oder vielen) Mitarbeitern mit zu hohen Fehlständen zu kämpfen hat. Denn dann macht es eben Sinn die Bezahlung der Prämie auch an den Fehlstand zu koppeln. Mitarbeiter mit geringerem Fehlstand bekommen dann eine höhere Prämie, Mitarbeiter mit hohem Fehlstand spüren dies dann an einer geringeren Prämie. Und somit gewinnt die Prämie bei einigen Mitarbeitern an Gewicht und Attraktivität und wird sogar als gerechter empfunden. Und die Mitarbeiter mit zuviel Fehlstand werden sich überlegen, ob es denn nicht besser wäre, öfters zur Arbeit zu kommen. Gelingt dies nicht, so bleibt die Prämiensumme gleich oder wird sogar geringer bei gesteigerter Attraktivität und „Leistungswirksamkeit“. Gelingt es aber und der Fehlstand reduziert sich, so gewinnen Mitarbeiter und Unternehmen ebenfalls. Der (regelmäßig anwesende) Mitarbeiter mit der höheren Prämie und das Unternehmen mit eingesparten Kosten.

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Leichentuch PC

Erinnern Sie sich noch an Zeiten, in denen die Mitarbeiter einfach als „Mitarbeiter“ bezeichnet worden sind? Was ich damit meine? Nun, Mitarbeiter scheint es heute in den allermeisten Betrieben nicht mehr zu geben, diese sind jetzt zu „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ geworden. Sprachlich falsch, politisch gewollt, gesellschaftlich umstritten. Noch übler sieht es in den meisten  Texten aus, die aus den offiziellen Federn im Unternehmen kommen. Da gibt es dann „Mitarbeiter/innen“. Grammatikalisch falsch aber rechtlich sicher und ganz sicher um einen „Shitstorm“ oder den Zorn der Frauenbeauftragten bzw. neuerdings Gender- oder Gleichstellungsbeauftragten zur vermeiden. Aber schon ist das auch nicht mehr so ganz klar. Deshalb sind ja nun schon die Personalsuchanzeigen mit dem Kürzel „m,w,d“ versehen, die Behördensprache geht schon überall auch hier einen Schritt weiter und spricht nicht mehr von „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ sondern ganz politisch korrekt von „Mitarbeitenden“. Doch vor lauter politischer Korrektheit wird es nämlich sachlich falsch. Nicht alle Mitarbeitenden sind Mitarbeiter ebensowenig wie alle Studierende wirklich Studenten im eigentlichen Wortsinn sind. Das dümmliche Werkzeug führt zur Unschärfe der deutschen Sprache. Einer Sprache, die viele Möglichkeiten bietet, einen Sachverhalt oder Zustand genau zu beschreiben, wird damit genau diese Möglichkeit der Klarheit genommen. Und der Einzug politscher Korrektheit in der Wirtschaft und in den einzelnen Unternehmen führt zum Leichentuch unter dem Logik und klare Vorgaben zugedeckt werden. Eine Rede, die mit „liebe Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ beginnt, ist keine Rede sondern ein beliebiges politisches Statement gemischt mit einigen Firmeninterna. Werbetexte, die dauernd mit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Kunden und Kundinnen, Patienten und Patientinnen und Ähnlichem gespickt sind, sind eine Zumutung an jeden Leser. Auch viele Mitarbeiter (und Mitarbeiterinnen…) fühlen sich eher ermahnt als informiert wenn sie so etwas hören oder lesen sollen. Und es zeigt, daß die Führungsmannschaft schon längst eingeschüchtert ist vor der politischen Korrektheit. Oder sich modern und fortschrittlich vorkommt, wenn sie sich dieses Sprechsalats bedient, zumindest aber den Eindruck der Modernität vorgeben möchte. Doch es ist ganz einfach: Wer sich in seinen Schriftstücken damit auseinandersetzt ob die richtige Anrede nun ../Innen oder beide Formen oder gar MitarbeiterX oder etwa Mitarbeiter_in, Mitarbeiter:in oder sonst irgendwie lauten muß, der hat dann vielleicht keine Zeit und Energie mehr, sich über die echten Inhalte Gedanken zu machen. Oder er kann es einfach nicht und wählt deshalb die überkorrekte Formulierung statt sich mit wichtigen Themen zu beschäftigen. Das macht aber meist nichts, denn die Mitarbeiter (!) erwarten schon lange dann nichts mehr Besonderes. Es bleibt dabei: Politik sollte im Unternehmen nichts verloren haben. Und dazu gehört auch die sogenannte politische Korrektheit. Denn zu Aufbruch, Begeisterung, Zukunft, Vertrauen, Gemeinsamkeit passen keine Sprachgirlanden. Charismatisch ist niemals der, der schon Angst hat, die falsche Anrede evtl. vielleicht, unter Beachtung aller Facebook-Regeln und Twitter-Vereinbarungen gelegentlich unter Abwägung von Sonder- und Partikularinteressen herauszupicken…

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Work-life-Balance ?

Work-Life Balance: ein schöner Begriff. Vor allem ist er trendy. Und es gehört irgendwie scheinbar schon zum modernen Unternehmen, seinen Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance zu bieten. Aber ist das wirklich der erfolgversprechende Ansatz, den Mitarbeitern zuzugestehen oder gar zu empfehlen, strikt zwischen beiden Dingen zu trennen. Jeff Bezos hat vor kurzem was wesentlich Besseres gesagt, nämlich das genau nicht zu tun. Vielmehr müsse die Arbeit so sein, daß man diese nicht als etwas Separates sehe. Auch eben nicht als Belastung, die dann entsprechende Entlastung und Entspannung benötige. Ideal ist doch vielmehr, die Arbeit so zu gestalten, daß eine so strikte Trennung nicht mehr nötig ist. Denn die Fokussierung auf die strikte Trennung kann als Ergebnis auch haben, daß von Seiten der Beteiligten immer weniger der Versuch unternommen wird, die Arbeit gut zu gestalten, erträglich zu machen. Doch für wirklich erfolgreiches Arbeiten muß die Arbeit zufrieden machen, Spaß sein oder Freude bereiten, Sinn ergeben, erträglich sein in einer Arbeits-Umgebung, die nicht jeden auf den baldigen Feierabend oder das Wochenende schielen läßt. Je weniger Work-Life-Balance tatsächlich notwendig wird, desto besser. Trendy ist nicht immer gut, gut muß es sein.

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