einen schlechten Tag aus der Prämie herausnehmen?

Ein kennzahlenorientiertes Prämienmodell bedeutet, dass z.B. die Kennzahl des ganzen Monats herangezogen wird, um eine Prämie zu berechnen. Abhängig davon, welchen Wert die Kennzahl ausweist, wird dann eine kleinere oder größere Prämie für die beteiligten Mitarbeiter zur Ausschüttung gelangen. Was nun aber, wenn im laufenden Monat aus unterschiedlichen Gründen besonders schlechte Tage die Kennzahl und damit die Prämie verhageln? Ganz einfach, sagen mir immer wieder einzelne Mitarbeiter mit Führungsverantwortung und natürlich auch der eine oder andere Betriebsrat: Dieser Tag oder diese Tage gehen dann einfach nicht in die Kennzahl ein, darüber wacht dann eine Prämienkommission. Man hat also eine Kennzahl, die in einem Monat aus allen Ergebnissen besteht, wenn denn die Ergebnisse gut waren. Und in einem anderen Monat lässt man einfach etwas weg. Das nennt sich dann allerdings nicht mehr Kennzahl, denn „erkennen“ lässt sich nichts mehr. Die Kennzahl hat mit einem solchen Denken und solchem Handeln jede Wirksamkeit, Aussagekraft und jeglichen Sinn dauerhaft verloren. Die darauf basierende Prämie ist eine Gutsherrenprämie (oder Räte-Prämie) und hat auch nichts mehr mit dem Sinn zu tun. Man muss sich entscheiden. Entweder die Kennzahlen zu fälschen oder die Prämie einzustellen (abzuschaffen). Es gibt keinen dritten Weg.

Wie man das von Anfang an richtig macht, erfahren Sie bei uns, Wetter Unternehmensberatung. Leistungslohn, Prämienlohn und Leistungsbeurteilungen mit Erfahrung, einfach und wirksam

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Prämie bei Einzelfertigung geht eben doch

Immer wieder höre ich, Prämien bzw. Prämienlohn sei nicht möglich bei Einzelfertigung wie zum Beispiel dem Maschinenbau. Bei Serienfertigung ginge das, Nachbars Wiese ist eben immer grüner. Dem ist nicht so. Dieser Idee liegt zu Grunde, dass es bei Serienfertigung Vorgabezeiten gäbe und bei Einzelfertigung eben nicht. Und deshalb sei die Prämie nicht möglich. Das ist nur dann richtig, wenn man Vorgabezeiten bzw. das Unterschreiten dieser als einzige Möglichkeit ansieht, eine Prämie zu berechnen und auszuschütten. Mit dieser Grundeinstellung gibt es dann in allen anderen Fällen keinen Leistungsanreiz, Leistung nur zufällig oder immer in gleich guter Form und auch sonst keinen Ansporn irgend etwas gut, richtig, schön, pünktlich oder kostengünstig zu machen. Die Stichworte sind hier: Kennzahlen zu Leistung, Planabweichung, Terminabweichung, Kostenabweichung, Durchlaufzeit. Diese dann zu skalieren, zu trennen zwischen gut, mittel und schlecht ohne Schulddiskussionen und dann für eine wirtschaftlich stabile Prämie zu verwenden, ist die hohe Kunst.

Wie das geht, das gibt es bei Wetter Unternehmensberatung, Sie finden dort Infos zum Bonuslohn und Prämie „und dem ganzen Rest“

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Schulungen und Seminare zur Führung

Schier endlos erscheinen die Diskussionen über richtige, falsche, mangelhafte oder gute Führung. Vielfältig und unübersichtlich sind die Angebote zu Schulungen, Seminaren, Kursen oder Coaching. Meist angeboten von Psychologen oder Pädagogen, die sich in der Beratung und unter den „Coaches“ tummeln. Mag ja sein, dass es gerade bei jungen angehenden Führungskräften Sinn macht, diese zum Nachdenken über Führung anzuregen. Doch all die Schulungen, Vorträge und Seminare vergessen etwas Wesentliches. Zum Beispiel: Glaubt man wirklich, dass ein gestandener Mann (Manager) oder von mir auch aus eine mit beiden Beinen im Leben stehende Frau (Managerin) sich ändern nach einem Seminar? Wer das glaubt, sieht Führung als ein Accessoire, als etwas, was vom Mensch unabhängig ist. Und hat -man möge mir die Deutlichkeit verzeihen- eher wenig Menschenkenntnis. Denn Führung muß von innen kommen bzw. kommt von innen. Ein Anführer wird man nicht nach einer Schulung, Rückgrat und psychische Stärke kommen nicht durch Seminare. Bestenfalls kann es ein paar Aha-Effekte geben, wie man vielleicht mit kleinen Unbedachtheiten eine große Negativwirkung auslösen kann und für diese dann etwas sensibel im Vorfeld werden. Einem ungehobelten Klotz, einem impulsiven oder extrovertierten Menschen oder einem schüchternen und unsicheren Zeitgenossen wird das alles nichts bringen. Und soll es eigentlich auch nicht. Denn Führungstrainings werden oft verstanden und eingesetzt um die Persönlichkeit zu ändern. Deshalb ist es eine oft subtile Mitarbeitertäuschung und ein Übergriff des Managements auf die Führungskräfte, allerdings ohne, dass diese sich wirklich darüber bewußt sind. Damit verdient das Unternehmen eher Mißtrauen, denn eine verantwortungsvolle Unternehmensleitung ist nicht übergriffig sondern schützt auch seine Führungskräfte vor dem Versuch, aus ihnen Marionetten zu machen. Und vor dieser Übergriffigkeit muß immer und wieder gewarnt werden. Sie kommen in Gestalt von Beratern, Trainern und Coaches zu NLP (neurolinguistischer Programmierung) daher oder verstecken sich auch gern hinter „systemischer Beratung“. Wo Wissenschaft darauf steht, fehlt diese fast immer, dafür kommen Elemente der Psychotherapie hinein und noch etwas Management-Esoterik dazu. Beides gehört nicht den Mitarbeitern aufgestülpt, und schon gar nicht ohne deren Wissen und ohne dass jene sich gegen diese versuchten Gehirnwäschen wehren können. Mitarbeiter motivieren oder Mitarbeiter manipulieren, der Grad ist schmal.

Kein „Powerpoint-Karaoke“ und auch keine Pseudo-Wissenschaft gibt es bei uns. Wetter Unternehmensberatung ist die Garantie für seriöse und wirksame Beratung. Respekt vor Mitarbeiter, Betriebsräten und Auftraggebern gehört dazu.

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Warum Vorgabezeiten schlecht sind

Jeder Refa-Mann oder –Anhänger wird sofort bei dieser Aussage einen hohen Blutdruck bekommen und mich alles Liederliche heißen. Und ja, ich bleibe dabei: Vorgabezeiten sind schlecht – wenn es um Prämie bzw. Prämienlohn geht. Denn jede Änderung bei den Vorgaben hat dann meist unweigerliche Folgen auf den Prämienlohn. Die Diskussionen mit Mitarbeitern nehmen zu, noch mehr natürlich mit dem Betriebsrat. Mitarbeiter nennen keine möglichen Zeitverkürzungen aus Angst, Nachteile bei der Prämie zu erleiden. Umgekehrt wird jede Ungenauigkeit in die andere Richtung mit Emotionen diskutiert, Zeitaufnahmen werden gefordert und gemacht oft nur, um bestehende Werte zu überprüfen. Dadurch bleiben andere, vielleicht wichtigere Analysen liegen, denn aus Sicht von Mitarbeiter und Betriebsrat gibt es nichts wichtiger als Richtigkeit der Prämie, was immer auch darunter zu verstehen ist. Und auch die Zeitaufnahmen gehen nicht so locker von der Hand, man muß warten bis das fragliche Produkt oder der umstrittene Arbeitsgang wieder auftritt, die Arbeitsbedingungen müssen dann möglichst optimal sein und da Ganze natürlich beim Betriebsrat angemeldet sein. Jede Menge Möglichkeiten für einen länger andauernden Prozeß. Produkte, die vom Kunden eine Änderung erfahren, müssen neu aufgenommen werden, über die Verwendung der neuen Vorgabe besteht dann aber oft Dissens. Dann werden deshalb die Produkte oft mit noch falschen Kalkulationen wissentlich geführt oder es gibt gleich eine doppelte „Buchhaltung“, eine richtige und die andere für die Prämienentlohnung. Wer sich auf dieses Spiel und diese Methode einläßt, hat verloren und wird niemals einen vernünftigen, schlanken, transparenten und gut funktionierenden Prämienlohn haben. Er kann ihn vielleicht richtig berechnen aber wirken im ursprünglichen Sinn wird dies Prämie nicht. Denn der Sinn ist doch, einen Anreiz für bessere Ergebnisse zu bieten. Wer mit Vorgabezeiten dabei rechnet, zementiert nur den Status Quo.

Prämienlöhne ohne diese Crux aber auch einfache Methoden zur Ermittlung von Leistungskennzahlen, die Vorgabezeiten ähnlich sind ohne all die Nachteile in sich zu vereinen gibt es bei Wetter Unternehmensberatung. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

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Die Boni der Bankmanager und der Prämienlohn

Immer mal wieder kann man lesen, dass ein Bankmanager oder der Vorstand einer Aktiengesellschaft einen Bonus in Millionenhöhe erhalten hat. Als besonders ungerecht wird empfunden, wenn genau derselbe Manager es alleine oder zu großen Teilen mitzuverantworten hat, dass in der gleichen Zeit das Unternehmen einen gigantischen Verlust erlitten hatte. Richtig negativ blieben die Boni für Banker bei der Deutschen Bank, der Hypo-Real-Estate und der HSH-Nordbank in Erinnerung. Diese wurden gefordert und gewährt trotz Milliardenverluste, die zu allem Überfluß auch noch der Steuerzahler ausbügeln musste. Verluste im Unternehmen und gleichzeitig Bonus an die Manager, das fanden alle ungerecht (außer den Boni-Empfängern selbst). Prämien und Boni soll es für Erfolg und gute Leistung geben, nicht bei Mißerfolg, so die einhellige Meinung bei allen Betrachtern, Gewerkschaften und Parteien eingeschlossen. Aber bei der Diskussion zu Prämienlöhnen im Unternehmen dreht sich das Bild plötzlich. Hier sehen es viele als selbstverständlich an, dass Prämien auch bezahlt werden, wenn die Ergebnisse nicht so gut waren, vorausgesetzt an dem „Nicht-so-gut“ war jemand anderes schuld wie z.B ein Lieferant, das Management, der Vertrieb, das Material oder sonst etwas. Auch zählt hier plötzlich nicht mehr, ob das Unternehmen etwas dafür bekommen hat oder nicht. Und kaum einen fällt dabei auf, dass –sobald es um die eigenen Prämien oder Boni geht- mit zweierlei Maß gemessen wird. Deshalb muss ein moderner Prämienlohn eben immer die Realität im Blick haben, d.h. die betriebswirtschaftliche Relevanz. Wird nichts erreicht, nichts verdient, dann gibt es keinen Bonus. Sonst bleibt irgendwann nur der Weg zur Bank und dann zum Amtsgericht.

Mehr Infos und viele Tipps gibt es dazu bei mir, Jörg Wetter bzw. Wetter Unternehmensberatung. Moderne Arbeitswirtschaft und Bonuslohn. Und noch einiges mehr

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Einzelprämie oder Gruppenprämie ?

Immer wieder wird diskutiert, ob eine Gruppenprämie oder Einzelprämie der bessere Weg sei. Das läßt sich nur beantworten, wenn „besser“ zunächst definiert wird. „Besser“ im Sinne für die Mitarbeiter oder das Unternehmen? Für die Abrechnung? Für die Ergebnisse? Die Leistung, die Qualität, den Teamgedanken, die Verbesserung, den KVP? Besser für die Leitung des Bereichs? Für die Planung? Es gibt also viele einzelne „Besser“ und manche davon machen sich gegenseitig Konkurrenz dabei. Die Praxis zeigt, daß vor allem die Einzelprämie dann gewählt wird, wenn erhebliche Leistungsunterschiede bei den Mitarbeitern vorhanden sind oder vermutet werden und diese als ungerecht empfunden werden könnten bei einer einheitlichen Gruppe- oder Teamprämie. Wobei besonders die Vorgesetzten dann diese Einzelprämie propagieren, meist gehen sie damit der lästigen Diskussion über schlechte Leistung Einzelner aus dem Weg. Doch diese wird dann mit der Einzelprämie eher festgeschrieben, eine Veränderung z.B. durch Gruppendruck wird verhindert. Und auf Dauer wird die Führung statt leichter schließlich noch schwerer. Der Wunsch nach Gerechtigkeit schafft oft nur neue Ungerechtigkeiten. Und der Aufwand der Einzelprämie wird ebenfalls häufig unterschätzt. Denn es ist ja nicht nur damit getan, die Daten des Einzelnen zu erfassen. Es muß auch noch ausgewertet, abgerechnet und normalerweise noch besprochen werden. Doch ich kenne KEINEN Betrieb, in welchem die Einzelergebnisse von Einzelprämien mit Mitarbeiter besprochen werden. Und eine „schweigende“ Prämie erfüllt selten ihren Zweck.

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Wir finden kein Personal

Aktuelle Daten der „Wirtschaftsweisen“. Etwa 1,6% Wachstum in 2018, null komma irgendwas in 2019. Und dann höre ich in vielen Betrieben die Klage unisono, man würde kein Personal finden. Generell. Egal, was man suchen würde, der Markt sei leergefegt. Keine Fachkräfte, keine Sachbearbeiter, keine Facharbeiter, keine Telefonisten. Keine Monteure, keine x und keine y. Der ganze Markt sei einfach leer.

Von volkswirtschaftlicher Seite wirkt das etwas seltsam. Bei 1-2 % Wachstum gesamtwirtschaftlich bedeutet dies, daß selbst wenn das Wachstum durch keinerlei technologischen Fortschritt erzeugt wurde, nur etwa 1-2% weniger Personal auf dem Markt vorhanden ist. Und nicht 100% weniger. Also: was läuft falsch? Vielleicht liegen die Antworten wo ganz anders? Fachkräfte werden schnell zum Facharbeiter hochgedichtet und schon wird die Suche nach Mitarbeitern für eher mittelmäßige Anforderungen deutlich schwieriger. Wenn ich einen Arbeitsplatz für einen ungelernten Mitarbeiter habe und dann dafür einen Facharbeiter suche, habe ich gleich zwei Probleme: Problem Nummer eins: Möglicherweise will ich dem Facharbeiter nicht den Lohn des Facharbeiters bezahlen, dies verhindert vielleicht noch ein Tarifvertrag. Aber mit Sicherheit biete ich ein Aufgabengebiet, Arbeitsbedingungen und Umgebung, die nicht adäquat sind. Oder haben Sie in den letzten Monaten einmal die Annoncen und Stellenanzeigen der Unternehmen gesehen, die besonders laut jammern? Wundert Sie da etwas? Gendergerechtes Geschwurbel geht oft einher mit unklaren Formulierungen. Austauschbare Annoncen von unterschiedlichen Arbeitgebern auf der Suche nach verschiedenem Personal. Oder was genau wird denn gesucht und was geboten? Mindestens die Hälfte der Stellenanzeigen ist Unfug.

Und so versichern sich alle „Personaler“ gegenseitig, wie schwer es denn sei und besonders geworden sei. Und kaum einer denkt nach, woran das liegen könnte. Aber da alle das ähnliche Problem haben, scheint es ja nicht am einzelnen selbst zu liegen. Oder an den falschen Vorgaben, die diejenigen machen, die das Personal anfordern. Oder daß es vielleicht überhaupt der falsche Weg ist, nur immer nach „Mehr“ zu rufen. Und so wird es zu dem am Ende, was man eine „sich selbsterfüllende Prophezeiung“ nennt.

Gutes Personal kann man auch binden mit einem attraktivem Bonus-System. Fragen Sie mich dazu. Und natürlich findet man das richtige Personal leichter, wenn die Arbeitsplätze richtig bewertet und die Prozesse richtig strukturiert und dokumentiert wurden. Auch das machen wir. Anruf genügt.

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