Führung: oder was die Costa-Concordia mit Homeoffice zu tun hat

Erinnern Sie sich noch an Kapitän Stettino? Richtig. Das war der Held 2.0, der als Kapitän sein havariertes Schiff als einer der Ersten verlassen hatte. Und was ist mit „Führungskräften“ in Unternehmen, die von den Mitarbeiter erwarten, daß diese vor Ort Dienst tun, arbeiten, und selbst aber im Homeoffice sind aus „Sicherheitsgründen“? Oft sogar nachdem sie selbst versichert haben, im Unternehmen sei alles sicher, Hygienekonzepte vorbildlich umgesetzt und Ansteckungen sehr unwahrscheinlich. Trauen sie ihren eigenen Aussagen nicht? Führung geht nicht „remote“, der Anführer geht voran und nicht woanders spazieren. Begründete Kapitän Stettino nicht auch sein Verhalten damit, daß er von Land aus die Rettungsaktion koordinieren wollte?

flexible Arbeitszeit – der Irrtum

„Flexibilität“ rufen alle, wollen alle, sehen die Meisten als die Lösung an. Lösung für was? Da fallen dann die Antworten schon spärlicher aus. Denn für die einen scheint es sich als Lösung anzubieten, Mehrarbeit günstiger zu bekommen und bei geringerer Auftragslage Kosten zu sparen. Für andere ist es DIE Lösung, um Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen. Leider ist in den meisten Fällen beides falsch, da jeweils die eine Seite von der eigenen Zielstellung ausging ohne zu realisieren, daß die andere Seite etwas anderes anstrebte. Ein doppeltes Mißverständnis also. Klarer ausgedrückt: Die Arbeitgeberseite will kurzfristig Mehrarbeit ohne Zuschläge bekommen können und bei schlechter Auftragslage dies ausgleichen durch negative Zeitsalden auf den Arbeitszeitkonten. Die Arbeitnehmer und Betriebsräte wollen die Möglichkeit haben, bei Bedarf kürzer oder weniger zu arbeiten und dies an anderen Tagen wieder auszugleichen. Nur ganz einfach: Beides paßt eben selten zusammen. Da will eine Mitarbeiterin einen Tag frei, um irgendwas Familiäres zu erledigen, in der Firma ist aber gerade der Teufel los und alle werden gebraucht. Oder: Die Auftragslage ist etwas mager, man will gerne in der Geschäftsleitung, daß Freitag nicht gearbeitet wird im November und die Stunden dann im Mai wieder aufgeholt werden. Im Mai aber finden die Mitarbeiter Mehrarbeit nicht so toll, im Gegenteil. Man möchte eher früher nach Hause um den frühen Sommer zu genießen. Die Minusstunden würde man lieber wieder im nächsten (trüben) November abarbeiten…

Wer also von Arbeitszeitflexibilisierung spricht, sollte wissen und auch klar machen, was sein primäres Ziel ist. Insofern ist die Lösung mit Mathematik zu vergleichen. Es kann nur ein Optimum geben, nicht zwei. Minimum und Maximum können nicht beide gleichzeitig gesucht werden. Man kann nur für eine Zielstellung auf ein Maximum optimieren, das andere Ziel kann dann höchstens jeweils nur die Nebenbedingungen liefern.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen? Bürgermeisterin oder Bürger:innenmeister:in ?

Sagen Sie schon Kollegen und Kolleginnen? Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist Ihnen schon in Fleisch und Blut eingegangen? Besucher und Besucherinnen? Leser und Leserinnen? Dann sind ihre Reden sicherlich nicht die schönsten und flüssigsten Ansprachen und auch keine rhetorischen Glanzstücke.  Oder versuchen Sie etwa schon den „Gendergap“ zu sprechen bzw. nicht zu sprechen durch kurzes Stocken. Hört es sich irgendwie nach Stolpern an? Und die Texte, Briefe und Anschreiben sind dann dank * _ / auch nicht flüssig zu lesen. Oder machen Sie gleich _ und : in die Wörter wie Buchstabenkonfetti? Liest sich nicht richtig gut, oder? Und das Übersetzungsprogramm scheitert auch?  Und warum machen Sie es dann trotzdem?

Führung – der kurze Weg von Distanz zur Respektlosigkeit

Schon mal aufgefallen? Immer mehr Vorgesetzte und sogar Geschäftsführer mittelständischer Betriebe neigen dazu, bei Mitarbeiteransprachen und Betriebsversammlungen Mitarbeiter zu duzen. Da wird schnell von „Ihr“ und „Euch“ gesprochen. Klar, der Redner will die Distanz verringern, Zugehörigkeit zeigen, Nähe vermitteln. Ist das richtig? Nein! Denn die Zuhörer wissen genau, er ist keiner von Ihnen, die Distanz ist da auch wenn man sie kleinredet. Der vorne hat die Macht, die, die zuhören, haben sie nicht. Die meisten durchschauen das Spiel und erkennen den Versuch. Und bei denen, die es durchschauen, verpufft nicht nur die Wirkung sondern es tritt ein negativer Effekt hinzu. Der Botschaft wird mißtraut! Denn der Versuch, Distanz zu verringern ist immer gefährlich nahe an der Respektlosigkeit. Das „Du“ und „Ihr“ in der öffentlichen Rede ist ein großer Schritt in diese Richtung.

Gerechtigkeit durch Genauigkeit ?

Gerade in Lohn- besonders aber in Prämiensystemen trifft man oft auf komplizierte Formulierungen und Lösungen. Es wird der Versuch unternommen, jede Besonderheit gerecht zu entlohnen, genau abzubilden. Wechselt jemand den Arbeitsplatz täglich oder zweimal am Tag? Kann er zwei oder drei Maschinen bedienen? Und wenn ja, wie gut? Ist Maschine X anspruchsvoller als Y? Oder ist doch Z viel schwieriger, aber nicht so schwierig wie A und B zusammen? Kann der Mitarbeiter die Maschine rüsten, tut dies aber nur selten weil Einrichter diese Aufgabe übernehmen? Und Einrichter sorgen auch für die Wartung, haben dazu aber nicht die Qualifikationsprämie? Und tun es dann trotzdem oder gerade eben deshalb nicht? Und was ist nun mit dem Mitarbeiter der Maschine A und B perfekt bedienen, rüsten und reparieren konnte, von Maschine X aber gar nichts versteht? Soll er die Zulage für A und B dann auch bekommen, wenn er an X arbeitet? Und was ist, wenn es A und B gar nicht mehr gibt? Und schon denkt man etwas dabei an den berühmten Heizer auf der E-Lok… Wer glaubt, daß der Weg zu Gerechtigkeit über Genauigkeit führt, ist auf dem Holzweg. Und  verliert am Ende beides. Prämiensysteme sind nicht für Gerechtigkeit gedacht sondern um richtige Anreize zu setzen. Wer Erbsen sät wird Erbsen ernten!

Nicht in diese Falle zu treten, dabei hilft Wetter Unternehmensberatung. Informationen zum Prämiensystemen auch hier

Was tun wenn Prämie nicht wirkt?

Was tun, wenn die Prämie nicht wirkt? Einstampfen? Ob dann weniger Geld zu mehr positiver Wirkung beiträgt, ist stark zu bezweifeln. Oder Hoffnung als Strategie? Nein! Viel sinnvoller wäre es, die Prämie auf Fehler und Kritikpunkte zu prüfen und nachzubessern. Denn daß die Prämie gar nicht wirkt, das ist sehr selten. Gleichwohl, es gibt die Fälle. Meist sind das die Fälle, wo der finanzielle Anreiz einfach zu gering ist, das „Preis-Leistungsverhältnis“ einfach nicht stimmt. Und ein „immer mehr“ dann eben auch nicht mehr möglich ist und zum betriebswirtschaftlichen Aus führen würde. Hier bedarf es anderer Methoden. Methoden jedoch für was? Was soll sich ändern? Das Verhalten? Welches Verhalten? In vielen Betrieben ist dies nicht so klar. Und solange keine Klarheit herrscht, ist die Chance mit einer Maßnahme einen Volltreffer zu landen, sehr gering. Man trifft eben das Ziel nicht wenn man nicht weiß, auf was man feuern soll. Aber auch wenn die Ziele klar sind kann es dann nur einen Weg geben, der in Kurzform heißt: Mach mich reich oder mach mich stolz. Mit anderen Worten. Wenn Geld keinen Anreiz bieten kann, dann ist es der Stolz. Stolz auf eine Leistung, eine Aufgabe, entgegengebrachtes Vertrauen. Das nennt man dann echte Führung.

Sonderurlaub – Prämienlohn?

Gibt es Prämie bei Sonderurlaub? Wie sieht es aus bei Quarantäne? Durchschnittszahlungen oder gar nichts? Normale Prämie? Wie muß man freiwillige Quarantäne behandeln und wie die behördlich angeordnete Quarantäne? Die, die der Arbeitgeber selbst anordnet um die anderen Kollegen zu schützen?

bei Fragen wie diesen helfe ich gerne weiter. Wetter Unternehmensberatung

moderne Mitarbeiter – qualifiziert oder kompetent?

Qualifikation ist in aller Munde. Als Voraussetzung für persönlichen Erfolg ebenso wie als Schlüsselelement im Unternehmen für Fortschritt und Produktivität. Aber was genau ist das? Und dann wird es bereits wieder etwas leise. Klar: Ein Mitarbeiter mit einer Ausbildung als Zerspanungsmechaniker (Schlosser) ist qualifizierter als der Mitarbeiter ohne die Ausbildung. Aber bei gleicher Ausbildung: was ist dann Qualifikation? Wie unterscheidet sich der Qualifizierte dann? Welche Qualifikation wird angestrebt? In der heutigen Zeit und auch in nächster Zukunft gibt es hier wohl keine Antworten von den Tarifparteien. Es gibt aber sehr wohl konkrete Vorstellungen aus der Praxis im Unternehmen. Da gibt es Sachbearbeiter, die keine Excel-Tabelle anlegen oder darin auch nicht die einfachsten Grundrechenarten hinbekommen, die keinen Brief so schreiben können, daß nicht der Vorgesetzte jede Zeile gegenlesen muß um nur die schlimmsten Fehler in Rechtschreibung und Höflichkeit zu verhindern. Mühsam ist es auch, wenn Mitarbeiter im Büro den Unterschied zwischen Umsatz und Gewinn nicht richtig kennen. Auch ist es schlecht, wenn Mitarbeiter kein Wort Englisch kennen und deshalb schon einfachste Anleitungen nicht entziffern können. Mitarbeiter, die hilflos vor Outlook stehen, von allen modernen Methoden wie KVP, Shopfloor, 5S nie gehört haben oder nicht einmal sagen können, welche Produkte das Unternehmen für welche Märkte herstellt, sind eben nicht sonderlich qualifiziert. Sondern sie erfüllen gerade mal die Mindestanforderungen ihres Berufsbildes vielleicht. Für die Zukunft bedarf es aber mehr und eben deutlich höhere Anforderungen. Auch Mitarbeiter, die sagen: „ich bin jetzt bald 60, da fange ich doch nicht nochmal an, am Computer was zu machen“ sind wahrscheinlich schon seit Jahren mehr Belastung als eben echter Mitarbeiter. Eine Qualifikationsmatrix von heute ist deshalb was anderes als noch vor 20 Jahren. Leider sieht man die modernen Anforderungen so gut wie nie im Unternehmen konkretisiert oder gar meßbar abgebildet. Dabei könnte gerade an diesen Merkmalen auch der Wunsch nach Gehaltserhöhungen festgemacht werden.

Den schmalen Grat zwischen Anreizsystem und Ungerechtigkeitsinstrument richtig zu begehen, das erfordert Erfahrung. Etwas womit wird dienen können. Wetter Unternehmensberatung.

Minimum Prämie

Strengen Sie sich besonders an, zermartern Sie sich den Kopf, rennen, was das Zeug hält, diskutieren leidenschaftlich mit Anderen wenn sie dafür z.B. dann im Monat 20 Euro zusätzlich von Ihrem Chef bekommen? Eher wohl nicht. Sie kämen sich vielleicht veralbert vor. Oder sogar beleidigt. Bei 200 Euro sieht es vielleicht schon anders aus, obwohl… denn es gehen ja noch Sozialversicherung und Lohnsteuer ab, aus den 200 werden dann nur noch was um die 100 Euro. Naja. Bei 500 ist es aber doch klarer. Hier lohnt es sich spürbar, trotz aller Abzüge. Anders ausgedrückt: Nicht der homo oeconomicus ist die Leitfigur bei der Gestaltung von Prämienlohn. Denn dieser hat sich weiterentwickelt und macht eine Aufwand-Nutzen-Abwägung. Denn das Konstrukt des homo oeconomicus lehrt, daß der Mitarbeiter sich schon ab einem zusätzlichen Euro anstrengen würde. Tut er aber eben nicht. Er wägt ab, ob sich der Aufwand lohnt, ob der Nutzen (mehr Geld) für ihn größer ist als der Aufwand (zusätzliche Arbeit, Anstrengung etc.). Das bedeutet, man muß wissen, ab wann denn eine Prämie wirkt. Werden dann geringere Prämien bezahlt, hat man nur den Aufwand bei Berechnung und Abrechnung als Arbeitgeber, auf der anderen Seite aber meist keinen Nutzen. Was in Summe ein schlechtes Geschäft ausmacht. Wer aber nun meint, dann hilft das Motto „viel hilft viel“ der sei gewarnt. Auch hier kann man das Gegenteil erleben. Man bekommt dann vielleicht statt viel Leistung um so mehr Ärger und viele Konflikte. Die richtige Prämienhöhe zu finden, das ist die Kunst. Und eben auch ein Stück Erfahrung.

Nutzen Sie die Erfahrung zu diesem Themenkreis von Wetter Unternehmensberatung. Mehr Infos gibt es auch hier

Inhouse oder Inzucht ?

„inhouse-consulting“ oder: „wir machen alles selbst“ hat für einige (große) Unternehmen mindestens drei Vorteile. Erstens:  Die Abwicklung ist meist einfacher, von der Beauftragung, über die Abrechnung bis hin zu dem Gedanken, daß eigene Mitarbeiter bzw. Kollegen ähnlich denken, sprechen oder ticken würden. Zweitens: die Problembeschreibung ist meist einfacher, und die im Unternehmen herrschenden Probleme treten nicht nach außen. Drittens: Die erarbeiteten Lösungen bleiben im Haus und werden nicht zum Expertenwissen oder Branchenthema. Und als viertes Bonbon: es ist eben meist billiger als ein externer Berater oder gar eine große Unternehmensberatung.

Aber das Ganze hat auch einige schwerwiegende Nachteile. So gab es früher bei einem Automobilhersteller den alles verächtlich machenden Satz „not invented here“. Gemeint war damit die Minderwertigkeit jeglicher Neuerung oder Erfindung von außerhalb. Diese Zeiten der Arroganz sind zwar weitgehend Vergangenheit, gleichwohl zieht die Überheblichkeit durch die Hintertür des Inhouse-Consulting wieder ein. Denn wer nie den Blick in und auf andere Unternehmen und Betriebe hat, woher soll sein Wissen und die Erfahrung kommen? Nur durch immer die gleichen  Beteiligten mit den bekannten Lösungen? Durch ein Standard-Handbuch? Und deshalb ist „inhouse“ ganz nahe auch bei Inzucht. Und diese führt bekanntlich nicht zu Neuem und zur Verbesserung sondern zu Degeneration früher oder später. Denn für eine gute Beratung braucht es Berater, die auch auf Erfahrungen von außerhalb, aus anderen Betrieben und anderen Branchen zurückgreifen können. Was machen andere richtig, besser oder auch schlechter oder gar falsch? Diese Fragestellungen bleiben beim Inhouse-Consulting oft außen vor. Aber was noch viel schwerer sich negativ auswirken kann, ist, daß die Inhouse-Berater meist wissen, wie die Empfindlichkeiten mancher Mitarbeiter sind, was gesagt werden darf und was nicht und was bei einer Untersuchung als Ergebnis erwartet wird. Und dann wird es kritisch, möglicherweise auch falsch. Gefälligkeitsberichte winken dann, vordiktierte Lösungswege werden empfohlen. Also: Inhouse ist günstig aber nicht unbedingt gut. Man bekommt irgendwas für sein Geld. Und viele haben ihre Ruhe.