Gewinnbeteiligung

Ist eine Gewinnbeteiligung ein Anreizsystem? Kann sie eine Prämienregelung ersetzen? Die Antwort ist ein klares Nein. Denn der Gewinn setzt sich aus vielen Faktoren zusammen, wie Verkaufspreise, Einkaufspreise, Materialverbrauch, Reklamationen, Gutschriften, Löhnen, Energiekosten, Gehälter, Sozialkosten und –Abgaben, Provisionen, Gebühren und und und. Natürlich kann man argumentieren, durch eine Gewinnbeteiligung seien Mitarbeiter an wirtschaftlichem Handeln und Sparen interessiert. Aber in der Praxis muß der Mitarbeiter wissen, was er tun soll, was er ändern soll. Und wenn er dies tut, welchen Effekt dies haben wird. Genau das funktioniert aber nicht bei einer Gewinnbeteiligung. Mitarbeiter können sparen, Bestleistung erbringen, fehlerfreie Leistungen und Produkte abliefern, auf Lohn verzichten und trotzdem kann der Gewinn kleiner oder gar ganz weg sein. Und spätestens dann werden die eigenen Anstrengungen hinterfragt, das System angezweifelt und die Personen, die zu weiteren Aktionen dieser Art auffordern, ausgelacht. Gewinnbeteiligung ist eine Anerkennung, eine Beteiligung an etwas, an welchen die Empfänger nicht automatisch beteiligt sind, das steckt schon im Begriff an sich. Es ist kein Anreizsystem. Niemals

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Faule Äpfel

Scheinbar fehlen überall Leute. Personalmangel überall so hört man. Nun, volkswirtschaftlich gesehen passt da nichts zusammen. Denn entweder wächst die Wirtschaft gigantisch oder immer mehr Leute hören einfach auf und werden arbeitslos, sterben oder werden zum Rentner. Aber nichts davon hört man oder liest es in den Statistiken. Wenn dann aber immer noch Leute fehlen, dann wäre dies ein Zeichen von rückläufiger Produktivität. Aber gut, manche suchen dauerhaft. Warum auch immer. Und da die Auswahl wohl nicht so groß ist, wird alles eingestellt, was man finden kann. So oder so ähnlich bekomme ich es berichtet, gemeint sind dabei nicht echte Fachkräfte, Hochqualifizierte oder Facharbeiter. Nein, ganz einfache, normale Produktionshelfer sind wohl ebenfalls nicht zu finden. Und wenn man als Unternehmer nun wirklich alles einsammelt, was man finden kann, dann sind eben auch jede Menge faule Äpfel darunter. Das vergessen wohl viele und beklagen sich danach darüber. Und trotzdem werden diese faulen Äpfel oft nicht aussortiert sondern es wird über Anreize und Motivation geredet, Führungsseminare veranstaltet und und und. Aber das nützt alles nichts. Aus faulen Äpfeln werden nie brauchbare Früchte. Man muß den faulen Apfel aussortieren bevor alles faul wird. Und keinen anderen in den Korb legen. Ein Seminar löst kein Problem.

Wann sollte man kein Beurteilungssystem aktivieren?

Beurteilungssysteme (oft auch LBU oder Leistungsbeurteilung genannt) sind eine gute Sache. Sie ermöglichen, Mitarbeiter individuell zu honorieren für Einsatz und Leistung, Weiterentwicklung, Flexibilität, Einsatzfähigkeit konsequent zu fördern und auch Quertreiber zu sanktionieren. Aber: das funktioniert nur, wenn man ein gutes System mit den richtigen Kriterien und gut anwendbaren Abstufungen zur Verfügung hat. Bekommt man auch hin, meistens, zumindest mit etwas externer Hilfe. Aber nun das zweite „Aber“: auch das beste System taugt nur soviel wie seine schwächsten Glieder in der Kette. Und das sind die Vorgesetzten, die das System anwenden, die Mitarbeiter beurteilen sollen. Und dazu braucht man überzeugte Anwender, die auch Anführer sind. Dabei wähle ich das Wort „Anführer“ nicht zufällig, denn es ist nicht jemand, der ein Seminar zur Führung besucht hat. Hat man keine solchen Mitarbeiter im Unternehmen, hat man nur Seminarbesucher oder einfach nur brav beförderte Mitarbeiter, dann wird es schwierig. So schwierig, daß ein Beurteilungssystem entweder zum reinen Herrschaftsinstrument verkümmert, zum zahnlosen Tiger mutiert oder als Nasenfaktor angesehen wird. Bevor man sich also daran macht, muß zunächst überlegt werden, wer das System anwenden soll und kann. Gibt es keine überzeugenden Antworten, dann sollte es nicht eingeführt werden!

Was spricht für Kennzahlen in der Entlohnung – was dagegen?

Kennzahlen gibt es viele. Kennzahlen, die sich für die Verwendung in einem Prämiensystem eignen, dagegen eher wenige. Der Vorteil einer Kennzahl als Basis für die Entlohnung liegt vor allem meist darin, von anderen umstrittenen oder umkämpften Größen unabhängig zu sein. So geht in eine Kennzahl nicht unbedingt jeder Vorgabezeit bzw. auch deren Änderung ein, Planzeiten, Kalkulationszeiten, Verteilzeiten etc. haben dann keinen unmittelbaren Einfluß auf die Entlohnung. In diesen Fällen spricht viel für eine Kennzahl als Basis. Jedoch gibt es auch Fälle, in denen es zwar Kennzahlen zur Unternehmens- oder Abteilungsentwicklung gibt, diese sich aber nicht eignen für eine Prämienlohnfindung. Dies ist oft dann der Fall, wenn die Möglichkeit der Einflußnahme für die Mitarbeiter nur gering ist. Oder aber auch, wenn Kennzahlen keine betriebswirtschaftlichen direkten Bezug haben. „Wohlfühlkennzahlen“ wie z.B. Reaktionsgeschwindigkeit (Instandhaltung), Ausführungsgüte, Termintreue neigen dazu, den betriebswirtschaftlichen Fokus nicht gut widerzugeben, sodaß z.B. eine Verbesserung oder Verschlechterung keine einfache monetäre Bewertung zuläßt. Dann ist die Wirtschaftlichkeit der Prämierung aber unsicher und erfahrungsgemäß wird damit auch über kurz oder lang die Prämierung selbst in Frage gestellt.

Recruiting – Murks

„Recruiting“ – das neue Zauberwort im HR-Bereich. Sorry: bei der Personalarbeit. HR klingt besser, ist es aber nicht. Und mit Zauberwort ist gemeint: Recruiting schafft Arbeitsplätze, für sich selbst. Recruiting generiert Beratung, Dienstleistung, Aufträge. Seminare dazu schießen aus dem Boden, Internet-Portale entstehen oder sehen ihre Zukunft dann und lassen fast alles andere links liegen. Und wenn man mal richtig hinschaut, stellt man fest, daß alle hauptsächlich damit beschäftigt sind, herauszufinden wo und wie man die neuen, gesuchten Mitarbeiter denn antreffen können. Instagram, Facebook und Portale sollen es richten, Bewerbermessen werden als Geheimtip gehandelt. Und alle Berater versuchen, sich gegenseitig zu übertreffen mit Arbeitgeber-Branding, was immer das genau sein soll. Es geht um die schöne, bzw. meist geschönte Selbstdarstellung der Unternehmen. Man überbietet sich mit Methoden, wie man Bewerber zu was auch immer am besten lockt, anlockt oder auch in manchen Fällen in den Sumpf lockt und hinters Licht führt. Dann mischen noch ein paar Headhunter mit, die mit auf den Zug springen, die mal Führungskräfte vermitteln, mal „Interimsmanager“ anbieten. Aber dem ganzen Thema haftet ein Denkfehler an. Mitarbeiter zu gewinnen ist kein Selbstzweck. Es nützt nichts, auf der Wiese Äpfel einzusammeln wenn man Nüsse sucht. Und auch der, der Äpfel sucht, wird nicht auf Dauer erfolgreich sein, wenn er jeden faulen Apfel mit in den Korb legt. Gemeint ist mit diesen Metaphern: Recruiting steht in vielen Betrieben in keinem wirklichen Zusammenhang zum konkreten Personalbedarf. Man macht sich mehr Gedanken, wie man sucht, wo man sucht, wie man das eigene Unternehmen präsentiert usw. Aber eben auch meist viel zu wenig, was man denn sucht. Hier verläßt man sich oft auf die eher schwammigen Aussagen eines Fachbereichs und so wird dann die Auswahl auch getroffen. Und alle sind unzufrieden. Außer dem Recruiter.  Der Anwerber, der Schlepper…

Prämien kürzen

„Ich habe die Stundenprämie diesen Monat gekürzt“. Kann man machen, wenn man z.B. keinen Betriebsrat und Betriebsvereinbarung dazu hat. Doch warum? Weil die Ergebnisse irgendwie nicht richtig waren? Und das ist dann erst aufgefallen, nachdem man die Prämie errechnet hat? Dann kann man es eigentlich auch ganz bleiben lassen. Denn: Ergebnisse wegen falschen Daten oder Annahmen müssen sofort auffallen und geändert werden, nicht erst wenn der Tag der Prämienabrechnung gekommen ist. Wer es dann erst macht, macht alles falsch. Sowohl die der Prämienrechnung zugrunde liegende Ergebnisrechnung als eben auch die Prämienanwendung selbst. Wer so handelt, macht sein eigenes Verhalten verdächtig. Denn es bedeutet: man kümmert sich nicht um die Daten und zeigt dann, daß man den Mitarbeitern die Prämie nicht gönnt und lieber wieder wegnimmt. Das ist das Brechen der Vereinbarung par excellence, es ist Gutsherrenart. Und hat nichts mehr mit Mitarbeiterführung oder gar Unternehmensführung zu tun. Aber wie gesagt: kann man machen, wenn man das Vertrauen zerstören will

Problemfall Qualitätsprämie

Was ist es wert, wenn die Qualität verbessert wird? Gut, man kann vielleicht die Verringerung des Ausschuß ermitteln. Aber auch dabei kann man schon Überraschungen erleben. Aber was ist genau nochmal Qualität? Wenn die Lackierung des Uhrengehäuse innen keine Farbabweichungen hat? Macht der Kunde denn die Uhr auf um dies zu prüfen und würde er dann dies bemängeln? Die Reinheit der Oberfläche im Kugelschreiber innen? Also ist die Qualität besser geworden, wenn die Abteilung QS weniger an derartigen Mängeln entdeckt? Kann man nun mehr Geld bekommen vom Kunden? Aber man kann mehr Geld an die Mitarbeiter zahlen bei einer Qualitätsprämie? Wie lange wird das gutgehen? Oder auch bei einfachen Kriterien wie „funktioniert“ versus „funktioniert nicht“: was ist dann zb nur 95% Qualität? 5% Schrott an Kunden geliefert? Und wenn alles funktioniert gibt es dann für die Mitarbeiter eine Prämie? Bei 98% auch noch, eine kleine vielleicht? Und bei 96% belohnen Sie dann die Mitarbeiter weil es besser ist als 95%? Denken Sie auch an Kunden oder nur an die Prämie der Mitarbeiter? Qualität ist aber nicht verhandelbar und im Entscheidungsbereich der Mitarbeiter. Der Prozeß muß das regeln, nicht die Prämienanreize. Aber: Wenn einem nichts einfällt, dann macht man eben eine Qualitätsprämie.

Bußgeldkatalog im Unternehmen

„Einmal auf den Boden spucken – 10 Euro“, „einmal Spänekorb nicht geleert – 20 Euro“. Eine solche Liste als Bußgeldkatalog soll es richten. Die schlechte Qualität und den Schlendrian. Damit möchte man sich in diesem Unternehmen ersparen, Qualität und Verhalten systematisch zu beurteilen und zu bewerten. Natürlich können die Bußgelder nur von einer Leistungsprämie abgezogen werden, nicht vom Grundlohn. Aber ist das wirklich eine brauchbare Lösung. Was ist dann mit „Coladose umschütten“, „Abfall herumliegen lassen“? Steht nicht auf der Liste, also keine Strafe. Oder doch? Dann wird schnell völlige Willkür daraus. Oder man hat einen unvollständigen Katalog. Also muß dieser erweitert werden? Bis? Und wer kontrolliert? Hat nur der Pech, der gerade ertappt wird? Sheriffs in der Fertigung? Wer glaubt, so Qualität, Ordnung, Sorgfalt, Sauberkeit oder auch Verantwortung fördern zu können, der wird verlieren. Der durch die Produktionshalle laufende Vorgesetzte wird bald als Sheriff und schließlich als Feind gesehen. Man wird Ausschuß und Fehlverhalten versuchen zu verstecken anstatt es zu verändern. Angstkultur, Bestrafungsmechanismen statt echtem Fortschritt.

Die Untoten kommen wieder – Anwesenheitsprämien

Regelmäßig tauchen sie auf, längst vergessene oder als untauglich identifizierte „Anreizsysteme“ zur Reduzierung der Krankquoten: die Anwesenheitsprämien. Das Hauptproblem dabei: Schon alleine das Entgeltfortzahlungsgesetz macht dabei den meisten schon einen Strich durch die Rechnung, mindestens die Hälfte der bekannten Formen würden bei einer rechtlichen Prüfung zur Nachzahlungen führen!. Aber das alleine ist nicht der Grund, warum man diese Form der Prämien nicht machen sollte: Denn bei Anwesenheitsprämien richtet sich der Blick alleine auf Krankheit, im Prinzip soll ja sogar nur die „vermeidbare“ Krankheit oder die vorgeschobene Krankheit sanktioniert werden. Und das ist schlecht. Denn zum einen trifft man auch die „ehrlichen Kranken“, zum anderen aber muß man die Frage stellen, was mit den Anwesenden ist. Diese bekommen nämlich dann eine Prämie im Prinzip für nichts. Sie bekommen eine Prämie für ein Verhalten wie es eigentlich normal sein soll und das nur weil es betrügerische Kollegen gibt. Das ist nicht der Sinn einer wie auch immer genannten Prämierung. Es gab mal in den 80-er Jahre- den Song „money for nothing“. Das fällt mir auch noch dazu ein.

Stundenlöhne oder Monatslohn?

Aktuell wird wieder einmal das Thema Mindestlohn diskutiert. 9,35 oder 10 oder 12 Euro pro Stunde, jeder weiß was zum Thema. Oder glaubt, daß er was weiß. Oder gibt vor, was zu wissen… Doch die Diskussion geht am Ziel vorbei. Denn es kommt auf die Summe an. Was nützen mir 12 Euro je Stunde wenn ich nur 100 Stunden Arbeit bekomme? Ist es dann vielleicht für das Bezahlen der Rechnungen nicht besser, 150 Stunden zu 10 Euro bezahlt zu bekommen? 1500 Euro gegen 1200 Euro ist bei eh schon kleinen Einkommen eine Hausnummer. Und wenn die Unternehmen weniger Stunden anbieten, in diesen Stunden dann aber mehr Leistung noch fordern: wer hat dann durch die Erhöhung des Stundenlohns gewonnen? Nur die Gewerkschaften und Politiker, die den höheren Mindestlohn als populistische Maßnahmen gefordert und durchgeführt haben. Der große Rest ist trotzdem leer ausgegangen.