Wie hoch darf eine Anwesenheitsprämie sein ?

Viel hilft viel. So die einfache Erkenntnis. Die Frage ist nur, ob es in die gewünschte Richtung  hilft.  Aber mal von Anfang an: Das Nicht-Krank-Feiern soll attraktiv sein, deshalb gibt es eine Prämie für die, die anwesend sind. Nun ist es ja meist so, daß bei den anderen es zwei Beweggründe gibt:  zum einen besitzt Freizeit einen hohen Wert oder aber man kann an den „freigemachten“ Tagen einer anderen, lukrativen Beschäftigung nachgehen. Deshalb kann die  Anwesenheitsprämie nicht zu kleinlich sein. Mit 50 oder 100 Euro wird es kaum gelingen.  Wie wäre es mit 200 Euro? Wenn Sie die Diskussion beginnen, werden Sie damit viel Zuspruch erhalten, vor allem von denen, die nie oder selten fehlen. Bei den anderen ist es aber möglicherweise immer noch nicht genug, Freizeit dieser Art verliert damit zwar an Wert, aber zwei bis drei Tage Schwarzarbeit oder „Nachbarschaftshilfe“ haben immer noch ein Gewicht. Und mancher wird sich überlegen, ob der lästige Gang zum Arzt für das Rezept sich nun lohnt wegen zwei oder drei Tagen Krankschreibung, eine Woche sollte es dann doch schon sein, wenn man schon Geld verliert dazu. Also muß die Prämie höher sein, das zeigen die Erfahrungen in vielen Unternehmen. 300 Euro? Sicher ein ordentlicher Wert – für die, die nicht fehlen. Manche kommen nun mit dem betriebswirtschaftlich gestützten Element, daß die 300 Euro meist immer noch billiger sind als zwei Tage Lohnfortzahlung. Stimmt zwar oft bei Fachkräften, aber eben nicht immer. Was aber vergessen wird: Was ist wenn das Problem irgendwann beseitigt ist, vielleicht die besonders auffälligen Mitarbeiter nun weg sind? Weiterhin bezahlen? Oder jemand auf die Idee kommt, daß die reine Anwesenheit zu prämieren vielleicht nicht gerade toll ist und man nun besser gute Leistung oder Ergebnisse honorieren will? Das wird dann aber gerade diejenigen stören, die selten gefehlt haben. Denn diesen wird nun ein sehr bequemes Zusatzentgelt weggenommen. Wie werden sie reagieren?

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Organisieren ist nicht Führen

Was ist eine Führungskraft, was ein Manager? Den Manager scheint es in den Betrieben nicht mehr zu geben im deutschen Sprachraum. Er ist zur „Führungskraft“ geworden, zum „Vorgesetzten“ bei denen, die mit der sprachlichen Stromlinie noch etwas hadern. Doch wer glaubt, daß ein Manager automatisch eine Führungskraft ist oder wird, der ist auf dem Holzweg. Denn der wirklich typische Manager „managt“, organisiert, koordiniert, leitet ein Projekt, hält die Zügel in der Hand, weiß, was zu tun ist. Aber: Organisieren ist nicht führen! Organisieren beschäftigt sich mit Dingen, Prozessen, Abläufen, Terminen, Ressourcen. Und nur eben in zweiter Linie mit den Menschen dabei. Deshalb ist es im Regelfall der falsche Weg, jemand automatisch zur Führungskraft, zum Vorgesetzten zu befördern nur weil er ein guter oder gar perfekter Organisierer bzw. Manager ist. Denn eine gute Führungskraft beschäftigt sich in erster Linie mit den Menschen.

„Prämie steht Mitarbeiter nicht zu“

Immer wieder gibt es Diskussionen, ob Mitarbeiter die Prämie „verdient“ hätten. Besonders kommt dies dann auf, wenn die Prämiensystematik geändert werden  oder angepaßt werden soll. Soll beispielsweise die bestehende Leistungskennzahl noch um ein Qualitätsmerkmal erweitert werden, sind die Mitarbeiter meist nicht begeistert. Denn im Gegensatz zu früher ist nun die Gefahr des Prämienverlustes vergrößert. In vielen Fällen hört man dann von der Geschäftsleitung Äußerungen der Art, daß die Mitarbeiter die (früheren) Prämien nicht verdient hätten und erst jetzt die „verdiente“ Prämien erhalten würden. Doch egal, ob man es als Vorgesetzter einsieht oder nicht, die Mitarbeiter sehen dies anders. Und somit führt die Änderung und besonders die Argumentation dazu, daß aus dem Anreizsystem der Wirkstoff „Anreiz“ genommen und durch die Zutaten „Mißtrauen“ und „Willkür“ ersetzt wird. Um dies zu vermeiden, muß bei einer Erweiterung und Verschärfung dieser Art zumindest auch eine Chance entstehen. Es muß die Chance bestehen, bei guten und gewünschten Ergebnissen auch mehr zu verdienen, nicht nur zu verlieren. So entsteht ein Anreiz dies zu tun. Egal ob es die Geschäftsleitung als gerecht empfindet. Denn mit der Empfindung alleine erreicht man gar nichts. Es reicht nicht, den Reifen wechseln zu wollen, man muß auch den Schraubenschlüssel ansetzen und bewegen.

Statt Grundlohnerhöhung besser Prämienlohn

Überall gibt es immer wieder den Wunsch nach mehr Lohn. Zur Zeit ist das besonders ausgeprägt, die Forderungen sind hoch. Ausgelöst durch scheinbare Geschenke der Regierung und unverblümte Aufforderungen an die Arbeitgeber, diese Geschenke doch bitteschön den Mitarbeitern nun zu machen. Über Kosten spricht schon lange niemand mehr, über Wettbewerbsfähigkeit auch nicht. Nur wenige Unternehmen werden sich trotz der Kosten- und Wettbewerbssituation dem Thema verschließen können. Klar, eine Lohnerhöhung ist schnell gemacht. Da braucht es keine Beratung, oder? Doch warum soll es denn eine Grundlohnerhöhung sein? Warum nicht den variablen Anteil vergrößern? Besser wäre doch, wenn man diesen Weg schon gehen muß oder will, mit diesem Schritt gleichzeitig die Prämie attraktiver zu machen, auch eine gewisse Leistung oder Ergebnisse zu verbinden und auch zu fordern. Engagierten Mitarbeitern wird der Weg weitgehend egal sein solange man mehr Geld verdienen kann und wird. Doch dem Unternehmen wird geholfen, daß vielleicht auch die nicht ganz so engagierten Mitarbeiter nun einen größeren Ansporn bekommen. Und- wenn Produktivität, Leistung und Ergebnisse ausbleiben oder sinken, das Unternehmen nicht auf den erhöhten Löhnen sitzenbleibt. Das hilft zwar nicht auf Dauer aber es hilft gegen die schnelle Insolvenz oder –bei größeren Unternehmen- gegen Standortschließung und Verlagerung.

Anwesenheitsprämie – der Fehler

Eine Anwesenheitsprämie ist natürlich schnell eingeführt. Man braucht nichts rechnen, erklärt ist sie schnell, fertig. Einen Berater braucht man natürlich dann erst recht nicht. Doch das (böse) Erwachen kommt meist später. Denn der Mitarbeiter, der fehlt wegen Krankheit (und darum geht es ja in erster Linie dabei) kann ganz einfach auf das Entgeltfortzahlungsgesetz verweisen. Und schon ist es vorbei mit der tollen Idee, denn nun bekommt er für die Fehltage zumindest den Durchschnitt der letzten drei Monate. Und das ist ? genau! Er bekommt die Prämie in voller Höhe, egal ob er da ist oder nicht. Dann wäre ja eine Grundlohnerhöhung fast noch einfacher gewesen…

Aber ja, es gibt auch Konstrukte, die das etwas besser machen, wo nicht dann sofort jeder Kranktag trotzdem zu gleichen Prämie führt. Aber auch hier ist ein richtiger Fehler immer enthalten. Denn allzu gering sollte die Prämie ja nicht sein, der Ausfall sollte ja schmerzen, bemerkt werden und zum Kommen motivieren. Das ist natürlich besonders schön für die Mitarbeiter, die eben immer da sind. Sie erhalten eine Prämie für? Richtig, für nichts! Und nun stellen Sie sich einmal vor, was passieren wird, wenn Sie eines Tages diese Prämie ersetzen wollen, zb. durch eine Leistungsprämie?

Kollidiert Leistungslohn mit Direktionsrecht ?

Immer wieder gibt es interessante Diskussionen darüber, daß Mitarbeiter bestimmter Arbeiten nicht machen oder machen wollen. Als Grund geben diese dann die Leistungs- oder Prämienlohnregelung an. Beispiel „Reinigen“. Für dieses gibt es keine Vorgabezeit, es fällt aber immer an, so müssen Späne nach dem Fräsen oder Sägen beseitigt werden usw. Die Mitarbeiter führen dann gerne an, daß diese Zeiten extra vergütet werden oder herausgerechnet werden müßten. Oder zumindest in einem Verteilzeitzuschlag auf die Vorgaben aufgerechnet werden sollten. Anderenfalls würden diese Arbeiten nicht gemacht. Manche Betriebsleiter ducken sich weg und geben dann klein bei. Nur so ist es nicht: Selbstverständlich ändert ein Prämienlohnmodell nicht das Direktionsrecht! Zugewiesene Arbeiten müssen gemacht werden so wie sie auch gemacht werden müßten ohne Prämienregelung. Denn dafür gibt es den (Grund-)Lohn. Nur weil etwas nicht prämiert wird, bedeutet dies nicht, daß man es weglassen oder gar verweigern kann.

Was die vergammelte Toilette mit der Prämie zu tun hat

Prämie wirkt nicht? Nun dafür kann es verschiedene Gründe geben wie z.b. falsche Kennzahlen, zu schwer oder zu leicht erreichbar, zu kompliziert, zu geringer Anreiz. Aber es gibt nicht so selten noch ganz andere Gründe, die gar nicht in der Prämiengestaltung zu suchen oder zu finden sind. Man nennt es Motivation, Wertschätzung, Liebe zum Arbeitsplatz, Verbundenheit zum Unternehmen. Deshalb schaue ich mir auch gerne (?) mal die Toiletten an im Unternehmen. Sehen diese aus „wie Sau“, dann sagte dies einiges. Sicherlich gibt es immer mal wieder Schmutzfinke und Ferkel, die auch die schönste und modernste Toilette gerne mal schnell aussehen lassen wie ein Bahnhofsklo in Bangladesch. Das meine ich nicht. Ich meine z.B. Toiletten, die aussehen, als wären sie noch kurz nach dem Krieg gebaut, dunkel, veraltet. Da gibt es Waschräume, wo die Duschvorhänge fehlen, Waschbecken ohne Wasser, ohne Seifen oder ohne Möglichkeit zum Abtrocknen der Hände, Toilettentüren, die nicht abschließbar sind, Wände die darauf gekrakelte zweideutige Botschaften und Zeichnungen enthalten usw. Ich sah schon Kabinen, die nicht richtig hochgemauert waren, man kann den Nachbarn und Kollegen dann beim Sch… begrüßen. Oder auch das DiXi-Klo ist mir schon begegnet, wo Mitarbeiter sich den Schlüssel im Sekretariat holen mußten dazu. Was hat das zu bedeuten und nun mit Prämien zu tun? Nun ganz einfach: man geht nicht so gerne zur Arbeit, in den Betrieb, wenn das die notwendigen Begleitumstände sind.  Da ist man lieber schnell wieder zuhause oder geht erst gar nicht hin. Es zeigt vor allem auch die Wertschätzung, die die Unternehmensführung den Bedürfnissen (im wahrsten Sinne des Wortes) der Mitarbeiter entgegenbringt. Wer seinen Mitarbeitern nicht einmal eine ordentliche Toilette zur Verfügung stellt, der braucht sich nicht zu wundern über eingeschränkte Motivation und Solidarität. Das Prämiensystem wird das nicht richten.

Schichtarbeit als Beurteilungskriterium

Was gehört in ein Beurteilungssystem? Die Frage nach den „richtigen“ Kriterien wird immer wieder gestellt. Mit einem Beurteilungssystem sollen auch „Soft-Facts“ abgebildet bzw. berücksichtigt werden. Da geht dann die die Diskussion in viele Richtungen. Und dabei werden dann die wirklich naheliegenden Dinge oft übersehen. So ist es eben ein klarer Pluspunkt für den Mitarbeiter, der bereit ist, im Schichtsystem zu arbeiten, vielleicht in einem Vollkonti-System mit Wochenenden, Nachtschichten, Wechselschichten. Klar wird das über Schichtzulagen und auch Sonntagszuschläge bereits abgegolten. Aber der Mitarbeiter, der sagt „klar mache ich das“ ist eben anders zu bewerten als derjenige, der sich mit allen Mitteln und Argumenten dagegen wehrt. Und schon hat man ein Beurteilungskriterium in der Leistungsbeurteilung was nicht einmal besonders abstrakt ist und sich leicht erklären läßt.

Gewinnbeteiligung

Ist eine Gewinnbeteiligung ein Anreizsystem? Kann sie eine Prämienregelung ersetzen? Die Antwort ist ein klares Nein. Denn der Gewinn setzt sich aus vielen Faktoren zusammen, wie Verkaufspreise, Einkaufspreise, Materialverbrauch, Reklamationen, Gutschriften, Löhnen, Energiekosten, Gehälter, Sozialkosten und –Abgaben, Provisionen, Gebühren und und und. Natürlich kann man argumentieren, durch eine Gewinnbeteiligung seien Mitarbeiter an wirtschaftlichem Handeln und Sparen interessiert. Aber in der Praxis muß der Mitarbeiter wissen, was er tun soll, was er ändern soll. Und wenn er dies tut, welchen Effekt dies haben wird. Genau das funktioniert aber nicht bei einer Gewinnbeteiligung. Mitarbeiter können sparen, Bestleistung erbringen, fehlerfreie Leistungen und Produkte abliefern, auf Lohn verzichten und trotzdem kann der Gewinn kleiner oder gar ganz weg sein. Und spätestens dann werden die eigenen Anstrengungen hinterfragt, das System angezweifelt und die Personen, die zu weiteren Aktionen dieser Art auffordern, ausgelacht. Gewinnbeteiligung ist eine Anerkennung, eine Beteiligung an etwas, an welchen die Empfänger nicht automatisch beteiligt sind, das steckt schon im Begriff an sich. Es ist kein Anreizsystem. Niemals

Faule Äpfel

Scheinbar fehlen überall Leute. Personalmangel überall so hört man. Nun, volkswirtschaftlich gesehen passt da nichts zusammen. Denn entweder wächst die Wirtschaft gigantisch oder immer mehr Leute hören einfach auf und werden arbeitslos, sterben oder werden zum Rentner. Aber nichts davon hört man oder liest es in den Statistiken. Wenn dann aber immer noch Leute fehlen, dann wäre dies ein Zeichen von rückläufiger Produktivität. Aber gut, manche suchen dauerhaft. Warum auch immer. Und da die Auswahl wohl nicht so groß ist, wird alles eingestellt, was man finden kann. So oder so ähnlich bekomme ich es berichtet, gemeint sind dabei nicht echte Fachkräfte, Hochqualifizierte oder Facharbeiter. Nein, ganz einfache, normale Produktionshelfer sind wohl ebenfalls nicht zu finden. Und wenn man als Unternehmer nun wirklich alles einsammelt, was man finden kann, dann sind eben auch jede Menge faule Äpfel darunter. Das vergessen wohl viele und beklagen sich danach darüber. Und trotzdem werden diese faulen Äpfel oft nicht aussortiert sondern es wird über Anreize und Motivation geredet, Führungsseminare veranstaltet und und und. Aber das nützt alles nichts. Aus faulen Äpfeln werden nie brauchbare Früchte. Man muß den faulen Apfel aussortieren bevor alles faul wird. Und keinen anderen in den Korb legen. Ein Seminar löst kein Problem.