Warum Vorgabezeiten schlecht sind

Jeder Refa-Mann oder –Anhänger wird sofort bei dieser Aussage einen hohen Blutdruck bekommen und mich alles Liederliche heißen. Und ja, ich bleibe dabei: Vorgabezeiten sind schlecht – wenn es um Prämie bzw. Prämienlohn geht. Denn jede Änderung bei den Vorgaben hat dann meist unweigerliche Folgen auf den Prämienlohn. Die Diskussionen mit Mitarbeitern nehmen zu, noch mehr natürlich mit dem Betriebsrat. Mitarbeiter nennen keine möglichen Zeitverkürzungen aus Angst, Nachteile bei der Prämie zu erleiden. Umgekehrt wird jede Ungenauigkeit in die andere Richtung mit Emotionen diskutiert, Zeitaufnahmen werden gefordert und gemacht oft nur, um bestehende Werte zu überprüfen. Dadurch bleiben andere, vielleicht wichtigere Analysen liegen, denn aus Sicht von Mitarbeiter und Betriebsrat gibt es nichts wichtiger als Richtigkeit der Prämie, was immer auch darunter zu verstehen ist. Und auch die Zeitaufnahmen gehen nicht so locker von der Hand, man muß warten bis das fragliche Produkt oder der umstrittene Arbeitsgang wieder auftritt, die Arbeitsbedingungen müssen dann möglichst optimal sein und da Ganze natürlich beim Betriebsrat angemeldet sein. Jede Menge Möglichkeiten für einen länger andauernden Prozeß. Produkte, die vom Kunden eine Änderung erfahren, müssen neu aufgenommen werden, über die Verwendung der neuen Vorgabe besteht dann aber oft Dissens. Dann werden deshalb die Produkte oft mit noch falschen Kalkulationen wissentlich geführt oder es gibt gleich eine doppelte „Buchhaltung“, eine richtige und die andere für die Prämienentlohnung. Wer sich auf dieses Spiel und diese Methode einläßt, hat verloren und wird niemals einen vernünftigen, schlanken, transparenten und gut funktionierenden Prämienlohn haben. Er kann ihn vielleicht richtig berechnen aber wirken im ursprünglichen Sinn wird dies Prämie nicht. Denn der Sinn ist doch, einen Anreiz für bessere Ergebnisse zu bieten. Wer mit Vorgabezeiten dabei rechnet, zementiert nur den Status Quo.

Prämienlöhne ohne diese Crux aber auch einfache Methoden zur Ermittlung von Leistungskennzahlen, die Vorgabezeiten ähnlich sind ohne all die Nachteile in sich zu vereinen gibt es bei Wetter Unternehmensberatung. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

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Die Boni der Bankmanager und der Prämienlohn

Immer mal wieder kann man lesen, dass ein Bankmanager oder der Vorstand einer Aktiengesellschaft einen Bonus in Millionenhöhe erhalten hat. Als besonders ungerecht wird empfunden, wenn genau derselbe Manager es alleine oder zu großen Teilen mitzuverantworten hat, dass in der gleichen Zeit das Unternehmen einen gigantischen Verlust erlitten hatte. Richtig negativ blieben die Boni für Banker bei der Deutschen Bank, der Hypo-Real-Estate und der HSH-Nordbank in Erinnerung. Diese wurden gefordert und gewährt trotz Milliardenverluste, die zu allem Überfluß auch noch der Steuerzahler ausbügeln musste. Verluste im Unternehmen und gleichzeitig Bonus an die Manager, das fanden alle ungerecht (außer den Boni-Empfängern selbst). Prämien und Boni soll es für Erfolg und gute Leistung geben, nicht bei Mißerfolg, so die einhellige Meinung bei allen Betrachtern, Gewerkschaften und Parteien eingeschlossen. Aber bei der Diskussion zu Prämienlöhnen im Unternehmen dreht sich das Bild plötzlich. Hier sehen es viele als selbstverständlich an, dass Prämien auch bezahlt werden, wenn die Ergebnisse nicht so gut waren, vorausgesetzt an dem „Nicht-so-gut“ war jemand anderes schuld wie z.B ein Lieferant, das Management, der Vertrieb, das Material oder sonst etwas. Auch zählt hier plötzlich nicht mehr, ob das Unternehmen etwas dafür bekommen hat oder nicht. Und kaum einen fällt dabei auf, dass –sobald es um die eigenen Prämien oder Boni geht- mit zweierlei Maß gemessen wird. Deshalb muss ein moderner Prämienlohn eben immer die Realität im Blick haben, d.h. die betriebswirtschaftliche Relevanz. Wird nichts erreicht, nichts verdient, dann gibt es keinen Bonus. Sonst bleibt irgendwann nur der Weg zur Bank und dann zum Amtsgericht.

Mehr Infos und viele Tipps gibt es dazu bei mir, Jörg Wetter bzw. Wetter Unternehmensberatung. Moderne Arbeitswirtschaft und Bonuslohn. Und noch einiges mehr

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Einzelprämie oder Gruppenprämie ?

Immer wieder wird diskutiert, ob eine Gruppenprämie oder Einzelprämie der bessere Weg sei. Das läßt sich nur beantworten, wenn „besser“ zunächst definiert wird. „Besser“ im Sinne für die Mitarbeiter oder das Unternehmen? Für die Abrechnung? Für die Ergebnisse? Die Leistung, die Qualität, den Teamgedanken, die Verbesserung, den KVP? Besser für die Leitung des Bereichs? Für die Planung? Es gibt also viele einzelne „Besser“ und manche davon machen sich gegenseitig Konkurrenz dabei. Die Praxis zeigt, daß vor allem die Einzelprämie dann gewählt wird, wenn erhebliche Leistungsunterschiede bei den Mitarbeitern vorhanden sind oder vermutet werden und diese als ungerecht empfunden werden könnten bei einer einheitlichen Gruppe- oder Teamprämie. Wobei besonders die Vorgesetzten dann diese Einzelprämie propagieren, meist gehen sie damit der lästigen Diskussion über schlechte Leistung Einzelner aus dem Weg. Doch diese wird dann mit der Einzelprämie eher festgeschrieben, eine Veränderung z.B. durch Gruppendruck wird verhindert. Und auf Dauer wird die Führung statt leichter schließlich noch schwerer. Der Wunsch nach Gerechtigkeit schafft oft nur neue Ungerechtigkeiten. Und der Aufwand der Einzelprämie wird ebenfalls häufig unterschätzt. Denn es ist ja nicht nur damit getan, die Daten des Einzelnen zu erfassen. Es muß auch noch ausgewertet, abgerechnet und normalerweise noch besprochen werden. Doch ich kenne KEINEN Betrieb, in welchem die Einzelergebnisse von Einzelprämien mit Mitarbeiter besprochen werden. Und eine „schweigende“ Prämie erfüllt selten ihren Zweck.

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Wir finden kein Personal

Aktuelle Daten der „Wirtschaftsweisen“. Etwa 1,6% Wachstum in 2018, null komma irgendwas in 2019. Und dann höre ich in vielen Betrieben die Klage unisono, man würde kein Personal finden. Generell. Egal, was man suchen würde, der Markt sei leergefegt. Keine Fachkräfte, keine Sachbearbeiter, keine Facharbeiter, keine Telefonisten. Keine Monteure, keine x und keine y. Der ganze Markt sei einfach leer.

Von volkswirtschaftlicher Seite wirkt das etwas seltsam. Bei 1-2 % Wachstum gesamtwirtschaftlich bedeutet dies, daß selbst wenn das Wachstum durch keinerlei technologischen Fortschritt erzeugt wurde, nur etwa 1-2% weniger Personal auf dem Markt vorhanden ist. Und nicht 100% weniger. Also: was läuft falsch? Vielleicht liegen die Antworten wo ganz anders? Fachkräfte werden schnell zum Facharbeiter hochgedichtet und schon wird die Suche nach Mitarbeitern für eher mittelmäßige Anforderungen deutlich schwieriger. Wenn ich einen Arbeitsplatz für einen ungelernten Mitarbeiter habe und dann dafür einen Facharbeiter suche, habe ich gleich zwei Probleme: Problem Nummer eins: Möglicherweise will ich dem Facharbeiter nicht den Lohn des Facharbeiters bezahlen, dies verhindert vielleicht noch ein Tarifvertrag. Aber mit Sicherheit biete ich ein Aufgabengebiet, Arbeitsbedingungen und Umgebung, die nicht adäquat sind. Oder haben Sie in den letzten Monaten einmal die Annoncen und Stellenanzeigen der Unternehmen gesehen, die besonders laut jammern? Wundert Sie da etwas? Gendergerechtes Geschwurbel geht oft einher mit unklaren Formulierungen. Austauschbare Annoncen von unterschiedlichen Arbeitgebern auf der Suche nach verschiedenem Personal. Oder was genau wird denn gesucht und was geboten? Mindestens die Hälfte der Stellenanzeigen ist Unfug.

Und so versichern sich alle „Personaler“ gegenseitig, wie schwer es denn sei und besonders geworden sei. Und kaum einer denkt nach, woran das liegen könnte. Aber da alle das ähnliche Problem haben, scheint es ja nicht am einzelnen selbst zu liegen. Oder an den falschen Vorgaben, die diejenigen machen, die das Personal anfordern. Oder daß es vielleicht überhaupt der falsche Weg ist, nur immer nach „Mehr“ zu rufen. Und so wird es zu dem am Ende, was man eine „sich selbsterfüllende Prophezeiung“ nennt.

Gutes Personal kann man auch binden mit einem attraktivem Bonus-System. Fragen Sie mich dazu. Und natürlich findet man das richtige Personal leichter, wenn die Arbeitsplätze richtig bewertet und die Prozesse richtig strukturiert und dokumentiert wurden. Auch das machen wir. Anruf genügt.

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Change und Prämie

Die Einführung eines Prämienlohns? Klar, das ist ein Change-Projekt. Die Abschaffung eines Prämienlohns? Selbstverständlich ist das „Change“. Und die Änderung eines bestehenden Prämienlohns? Nun, wahrscheinlich auch, zumindest wenn es nach denen geht, die gerne von externer Seite das Change-Management voranbringen wollen. Denn „Change“ soll ja nur verschleiern, dass es um eher Alltägliches geht, um Veränderung nämlich. Und genau dafür hat das Unternehmen ja sein Management, zumal die zwei Hauptbotschaften aus allen Change-Management-Ansätzen sind und bleiben:

  1. Suche, erkenne und benenne den oder die Hauptverantwortliche(n)
  2. Informiere früh, ausführlich, verständlich und wiederhole dies immer wieder,

Das war es dann aber auch schon. Es geht beim Verhältnis des Prämienlohns zu „Change“ aber um etwas anderes. Nämlich darum, ob generell ein Prämienlohn Veränderungen be- oder gar verhindert. Und tatsächlich. Ein schlecht gemachter (oder vielleicht schon in die Jahre gekommener) Prämienlohn kann hinderlich sein bei Veränderungen. Typische solche Veränderungen sind oder können sein: andere, zusätzlich Produkt, Verfahren, Maschinen und Anlagen. Andere Qualitäts- oder Terminbedingungen, veränderte Schichtmodelle und veränderte Personalbesetzungen, andere interne Zulieferer. Werden die Einflüsse solcher Änderungen auf den Prämienlohn nicht bedacht, dann wird der Prämienlohn bzw. genauer gesagt, werden die Mitarbeiter, die an diesem Prämienlohn „hängen“ zur Bremse. Damit dies nicht geschieht muß eben frühzeitig nach Lösungen gesucht werden, die es verhindern, dass der Prämienlohn notleidend wird (was in beide Richtungen geschehen kann). Auch bei der Einführung bzw. der Gestaltung eines solchen bedarf es dieser Überlegungen und der Unterstützung durch einen erfahrenen Berater.

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Einkauf und Prämien

Was Einkauf und Prämienlohn miteinander zu tun haben erschließt sich nicht jedem sofort. Doch wenn man an den Übergriff der Verschwendung denkt, erhellt sich gleich das Bild. Ein einfacher Zusammenhang lautet: Kein Material – keine Prämie. Zumindest wenn die Prämie an echter und nicht nur erfundener Produktivität und Leistung hängt. Dann betrifft dies Rohmaterial oder Zulieferteile ebenso wie Verpackungsmaterial. Denn fehlendes Material in der Fertigung ist ein Produktivitätshemmnis erster Güte, das fehlende Verpackungsmaterial im Versand führt zu schlechter Produktivität ebenso wie zu schlechter Termineinhaltung. Das Suchen nach Material ist keine wertschöpfende Tätigkeit, auch das Herumräumen nicht benötigter, zu vieler Materialien verbraucht Zeit ohne Gegenwert. Doch einfach nur Bestände reduzieren ist oft zu kurz gesprungen. Es bedarf einfacher Lösungen (ich vermeide absichtlich an dieser Stelle den überstrapazierten Begriff von „intelligenten“ Lösungen). Solche Lösungen können eine Kanban-Steuerung sein, ein visuelles Bestandsmanagement. Und genau dazu bedarf es des Einkaufs bzw. der Mitarbeit dieser Abteilung. Denn es führt zu anderen Rückmeldeprinzipien, anderen Bestellzyklen und –Mengen. Zu anderer Kommunikation untereinander und vielleicht auch zum Lieferanten.

Und deshalb haben wir dies in unser Beratungs- und Dienstleistungsangebot aufgenommen. In vielen Unternehmen kann damit schnell und mit überschaubarem Aufwand Kosten dauerhaft eingespart werden. Vor allem geht dann die Einsparung mit gleichzeitig erhöhter Effizienz einher. Schneller ist kaum Geld verdient und die Produktivität verbessert

Wetter Unternehmensberatung unterstützt Sie auch hierbei. Mehr Infos finden Sie auch auf der Webseite zur Optimierung von Beständen und Einkauf

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1000 Euro Prämie quick & dirty

Für was denn Beratung? Alles überflüssig. Nur Sesselfurzer. So argumentierte vor kurzem ein Geschäftsführer mir gegenüber und erklärte mir auch gleich, wie er seine „faulen“ Mitarbeiter zur Leistung bringe. Er zahle an jeden Mitarbeiter in einer bestimmten (Schlüssel-)Abteilung einfach monatlich bis zu 1000 Euro mehr. Die dann höhere Stückzahl mache diese „Peanuts“ wieder wett. Dazu brauche er weder eine Vereinbarung, noch einen Berater. Auch keinen Betriebsrat. Und die überforderte Personalleiterin solle sich besser um ihren kranken Vater kümmern, denn sie hätte eh keine Zeit für solchen Quatsch und würde somit dann auch nichts falsch machen.

So kann man das natürlich machen. Aber durchdacht ist hier gar nichts. Richtig gerechnet auf lange Sicht auch nicht. Nebenwirkungen sind unerwünscht und per Geschäftsführerbeschluß ausgeschlossen. Basta. Auch eine Art der Führung. Führungsstil „basta“. Geht auch ohne Wissen.

Es geht aber besser. Statt irgendeinen Sesselfurzer könnte man mich holen. Mit Erfahrung und Wissen zum Erfolg durch moderne Arbeitswirtschaft, Prämienlohn, Prozessverbesserung. Mit Wetter Unternehmensberatung

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